دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 45 |
| حجم | 90 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
با توجه به اینکه موضوع رضایت شغلی با انسان سرکار دارد، احاطه بر جمیع ابعاد آن و ارائه یک تعریف جامع بسیار دشوار خواهد بود.
پژوهشگران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند:
ازنظر رابینز (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود. بدیهی است که این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، 294:1378).
توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،1386،6). بنا بر گفته لاک رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند". لاک تعریف می کند رضایت شغلی "احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود" رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد.
محمد حسنی و جواد امجدی حور(1389) تحقیق با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری می باشد. نمونه آماری این تحقیق 186 نفر کارمند بودند که به روش تصادفی انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و همچنین برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و همبستگی تفکیکی استفاده شد.
نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان، و رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی نشان داد توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.
فهرست مطالب
4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان 4
1-4-2: رضایت شغلی 4
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
1-3-4-2 الگوی سنتی 8
2-3-4-2- الگوی روابط انسانی 8
3-3-4-2- الگوی منابع انسانی 8
4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی 8
1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ
3-4-4-2: تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو 0
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 0
-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 1
-4-4-2: تئوری مک گریگور 1
-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش 2
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 2
-4-4-2: تئوری تقویت 2
10-4-4-2: تئوری برابری 2
-4-2: تئوری های معاصر 3
1- -4-2 : تئوری هدفگذاری 3
2- -4-2 : تئوری اسناد 3
3- -4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 4
-4-2 : - عوامل سازمانی 4
1- -4-2 حقوق و دستمزد 4
2- -4-2: ترفیعات
3- -4-2 : خط مشیهای سازمانی
-4-2: عوامل محیطی
1- -4-2: سبک سرپرستی
2- -4-2: گروه کاری
3- -4-2: شرایط کاری
4- -4-2: ماهیت کار 8
8-4-2: عوامل فردی
1-8-4-2- کاربرد مهارت
2-8-4-2- سابقه خدمت
3-8-4-2- سطح تحصیلات
-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
1- -4-2- پیامدهای رضایت شغلی
2- -4-2- افزایش بهره وری فرد
3- -4-2- افزایش روحیه فرد
4- -4-2- تعهد سازمانی فرد 0
- -4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد 0
- -4-2- افزایش رضایت از زندگی 0
- -4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:
1-10-4-2- تشویش
2-10-4-2- غیبت کاری
3-10-4-2- تاخیر در کار
4-10-4-2- ترک خدمت:
-10-4-2- فعالیت اتحادیه
-10-4-2- بازنشستگی زودرس
اهمیت خودکارآمدی و تاثیر آن بر سطح انگیزش و عواطف
| تعداد صفحات | 51 |
| حجم | 208 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
عقاید خودکارآمدی برآرزوها و تلاش برای دستیابی به هدف ، سطح انگیزش، گذر از مصایب ، مقاومت در برابر مشکلات و موانع ، کیفیت تفکر تحلیلی ، اسناد علی برای موفقیتها و شکستها و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرمی گذارد . قوت عقاید فرد در مورد مؤثر بودن خودشان بر اینکه آیا آنها برای هماهنگی و سازش با موقعیتهای داده شده تلاش می کنند تأثیر می گذارد .
خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (لوکی و لادام ، 1990). باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند.
یکی دیگر از جلوه های مسئله خود کارآمدی، تأثیر آن بر موفقیت یا عدم موفقیت است. افراد موفق معتقدند که می-توانند به شکل موفقیت آمیز عمل نمایند و در واقع نیز چنین هستند . خود کارآمدی بر دشواری اهداف انتخاب شده توسط فرد تأثیر میگذارد بطوری که افراد دارای خودکارآمدی بالا به انتخاب اهداف چالش انگیز و دشوارتر می پردازند . علاوه بر این خودکارآمدی بر میزان سعی وکوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می دهد و مدتی که فرد می تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل استقامت و پایداری نشان دهد ، تأثیر می گذارد .
یک حس قوی خود کارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد تواناییهای خود ، در چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف یا یک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تأثیر می گذارد(باندورا، 1996).
فهرست مطالب
2-1- مقدمه15
مباحث مربوط به احساس خودکارآمدی16
2-2- مبانی خودکارآمدی16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود16
2-2-2- دو ویژگی خود 16
2-2-3- خود سازمان یافته16
2-2-4- خود پویا17
2-3- شکل گیری خود17
2-3-1- انواع خود18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکارآمدی19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی 23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکارآمدی 23
2-6- مبانی روانشناختی خودکارآمدی 24
2-7- اثرات خودکارآمدی بر کار کرد های روانشناختی24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش 27
2-7-2- اثر خودکارآمدی بر عواطف 29
پیشینه پژوهش خودکارآمدی
منابع
مدل ها و رویکردها و مولفه های توانمندسازی
| تعداد صفحات | 56 |
| حجم | 68 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو ،1971 )، به نقل از نجاری نژاد 1387 ص 13 )
بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empowerً در فرهنگ فشرده آکسفوردًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، 1386 ، 1).
توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت5 ، 1997 ، به نقل از اورعی یزدانی 1381 ص23 )مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی یزدانی ، 1381 ص 135 )
تری ویلسون (1996)در کتاب مشهور خود ، راهنمای توانمند سازی ، به تبیین الگوی چهار مرحله ای توانمند سازی می پردازد . در این الگو که بیشتر به نگرش افراد بپرداخته می شود،چهار مرحله ی متوالی برای توانمند سازی کارکنان در نظر گرفته شده است.
فهرست مطالب
1-2 مقدمه .16
1-2 مبانی نظری 16
1-2-1 توانمند سازی 16
2-2-2 ریشه های توانمند سازی 17
3-2-2 تعریف مفهوم توانمند سازی 19
4-2-2 رویکردهای توانمند سازی 20
5-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی 21
6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی 22
4-2 مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون 23
5-2 مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگامی 25
6-2 مدل توانمند سازی کانگر 26
7-2 مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر 27
8-2 مولفه های توانمند سازی 27
منابع
هدف از این پایان نامه ضرورت آموزش کارکنان در سازمان با تاکید بر اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت می باشد
| تعداد صفحات | 95 |
| حجم | 166 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
آموزش افراد در زمینه شغل وحرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسان ها بوده است. (Mansouri, Pashootanizadeh, 2010, p 14).امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانایی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدف های مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. (عبدی، علی پور، عبداللهی، 1388، ص 25).
ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روز افزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم وموثر نموده است.
آموزش های شغلی نیز به علت تخصصی شدن مشاغل و دنیای پیچیده و رو به پیشرفت امروزی یکی از ضرورت هایی است که افراد شاغل سازمان ها و مسئولین سازمان ها نیاز به آن را جهت همگام شدن با تغییرات و افزایش بهره وری بیش از پیش حس می نمایند؛ بطوری که امروزه سازمانی را نمی توان یافت که برای بقاء خود بی نیاز از این آموزش ها باشد(Nasiri, Fathi Vajargah, 2009, p 107).
پیشرفت و بالندگی هر کشور به انسان های آن کشور بستگی دارد و نیروی انسانی کارآمد و با دانش است که یک جامعه را بالنده و پیشرفته می گرداند. تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار نیز بالطبع فراگیر، مستمر خواهد بود و به این ترتیب، تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار کشور، به منزله یک زیرنظام از نظام کلان آموزشی مملکت است که متناسباً نیازمند طراحی بوده و لازم است در گستره کار کشور مستقرگردد تا بتواند نقش خود را در کار، به طور فراگیر، محیط های کار و فعالیت روزانه را با حفظ کارایی آن، به محیطی تربیتی مبدل سازد و آن را به بهره برداری دو جانبه کاری و تربیتی بکشاند.
چنین زیرنظامی که از آن به نظام آموزشی کارکنان تعبیر می شود دارای سه ویژگی بارز به شرح زیر می باشد :
فهرست مطالب
1-8- واژگان پژوهش
بخش اول : آموزش ضمن خدمت 12
2-1- 1- مقدمه 12
2-1-2- مفهوم آموزش 13
2-1-3- ضرورت آموزش 16
2-1-4- آموزش کارکنان 17
2-1-5- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان 17
2-1-6- تاریخچه آموزش کارکنان 21
2-1-7- ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان 22
2-1-8- مزایای آموزش کارکنان 25
2-1-9- انواع آموزش 27
2-1-10- آموزش ضمن خدمت 28
2-1-11- روش های آموزش ضمن خدمت 29
2-1-12- برنامه ریزی دوره های آموزشی 32
2-1-13- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان 32
2-1-14- تاریخچه آموزش کارکنان در ایران 34
2-1-15- ماهیت آموزش ضمن خدمت 35
2-1-16- ویژگی ها و اصول آموزش ضمن خدمت 36
2-1-17- اهداف آموزش ضمن خدمت 37
2-1-18- سودمندی های آموزش ضمن خدمت38
2-1-19- برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت 38
2-1-20- مراحل برنامه ریزی آموزش های ضمن خدمت 39
2-1-21- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان 41
2-1-22- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت 43
2-1-23- فرآیند آموزش نیروی انسانی 45
2-1-24- اهداف نیازسنجی 46
2-1-25- منابع نیازهای آموزشی ضمن خدمت 47
2-1-26- روش های نیازسنجی 47
2-1-27- ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت 48
2-1-28- مراحل ارزشیابی دوره های آموزشی 49
2-1-29- ضرورت انجام ارزشیابی 50
2-1-30- مبانی قانونی آموزش کارکنان دولت 50
بخش دوم :: رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 73
2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی 73
بخش سوم : پیشینه تحقیق 75
2-4-1- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در ایران 75
2-4-2- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در جهان76
چارچوب نظری تحقیق 79
منابع
هدف از این مقاله بررسی قاعده منع محاکمه و مجازات مجدد در حقوق کیفری بین المللی می باشد
| تعداد صفحات | 28 |
| حجم | 195 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | |
| دسته بندی | حقوق |
قاعده منع محاکمه و مجازات مجدد از قواعد مهم حقوق کیفری داخلی است. برا ساس این قاعده، کسی را نباید دوبار برای یک جرم محاکمه و مجازات کرد. این قاعده در اسناد بین‌المللی و منطقه‌ای حقوق بشر مطرح شده است.
قاعده منع محاکمه و مجازات مجدد در اساسنامه دادگاههای کیفری بین‌المللی، اعم از نظامی، موقت و خاص و دائمی نیز پذیرفته شده است. تحولات حقوق کیفری بین‌المللی نشان می‌دهد که احساسات عمومی جهانی، تمایلی به تکرار محاکمه و اجرای مجازات نسبت به رفتار مجرمانه واحد ندارد. صلاحیت دادگاه کیفری بین‌المللی دائمی، تکمیلی است و بر این اساس، اگر دادگاههای ملی به‌طور کامل و با رعایت اصول دادرسی عادلانه، اقدام به رسیدگی کنند، دلیلی برای پذیرش صلاحیت دادگاه بین‌المللی وجود ندارد و در این صورت، محاکمه و مجازات مجدد منتفی است.
اگر دادگاههای داخلی، اصول دادرسی عادلانه را مراعات نکنند، دادگاه بین‌المللی خود را صالح به رسیدگی می‌داند. این اقدام دادگاه بین‌المللی موجب نقض قاعده منع محاکمه و مجازات نیست؛ زیرا رسیدگی دادگاه ملی، بدون رعایت اصول دادرسی شناخته شده بین‌المللی، محاکمه عادلانه و منصفانه تلقی نمی‌شود. مهمترین ایراد بر اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی دائمی در مقایسه با اساسنامه‌های دادگاههای کیفری بین‌المللی موقت این است که این دادگاه، در صدور حکم، ملزم به احتساب مجازات اعمال شده دادگاه ملی نیست و این امر به منزله نقض قاعده منع مجازات مجدد محسوب می‌شود.