دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش معنوی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 42 |
| حجم | 91 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را در یک سازه ترکیب نموده است. در حالی که معنویت جستجو برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هوشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش‌بینی کند و منجر به تولیدات و نتایج ارزشمندی گردد(ایمونز ،1999).
هوش به عنوان یک توانایی شناختی در اوایل قرن بیستم توسط آلفرد بینه مطرح شد. او همچنین آزمونی را برای اندازه‌‌گیری میزان بهره هوشی افراد ابداع کرد. بعدها لوئیس ترمن و دیوید وکسلر آزمون‌های جدیدتری را ساختند، اما در دهه اخیر مفهوم هوش به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی ، هوش طبیعی و هوش وجودی و هوش معنوی گسترش یافته است. علاوه بر این، دیگر هوش به عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی‌گردد بلکه به عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌های گوناگون در نظر گرفته می‌شود( رجائی، 1389).
راجر والش (1999)، هفت شیوه متداول در مذاهب جهان شرح داده‌اند که گشایش قلب و ذهن را تشویق کرده و به مردم کمک می‌کند تا بعضی از این کیفیت‌ها را پرورش دهند. رشد هوش‌معنوی، رشد شخصی را شامل شده و از آن سبقت می‌گیرد و تا یافته‌هایی فراتر از توسعه روانشناختی سالم گسترش می‌یابد. این امر با ترویج صحت و خود آگاهی شروع و با تمرین به دغدغه در‌باره همه انسان‌ها توسعه می‌یابد. بعضی از ویژگی‌های شخصی معنوی مثل فضایل سنتی صداقت و راستی، فروتنی و خیر‌خواهی ممکن است با هوش مرتبط باشند. یک دیدگاه یکپارچه در باره هوش معنوی در حیطه هوش‌چند‌گانه می‌گنجد و هوش معنوی در زمینه‌ای از کل زندگی فرد را می‌نگرد(باقری و همکاران،1391).
فهرست مطالب
2-2- هوش معنوی : 1
نظریه هوش اندرسون 4
نظریه بوم شناختی سی یز: 4
ویژگی‌های هوش‌معنوی از نظرسانتوس 10
ویژگی‌های هوش معنوی از نظر سیسک و تورنس 11
مدل هوش‌معنوی از نظر زوهار و مارشال 12
الگوی چهار عاملی هوش‌معنوی از دیدگاه دیوید بی‌کینیگ 14
مقایسه هوش معنوی با هوش‌های دیگر 18
ارثی بودن معنویت 21
منابع 29
هدف از این پایان نامه بررسی عوامل موثر بر درک عدالت در سازمان و نتایج حاصل از آن می پردازیم.
| تعداد صفحات | 102 |
| حجم | 306 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
این پایان نامه در مورد عدالت سازمانی است و در آن به عوامل موثر بر درک عدالت در سازمان و نتایج حاصل از آن می پردازیم.
عدالت یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. عدالت شاید مرکز ارزش های اخلاقی، سیاسی و شاید تجلی گر شأن والای انسانی است. عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمانهای بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود (راولز 1971، 44)
اخیرا به نظر می رسد که علاقه مندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و مطالعات تحقیق جامع به اوج خود رسیده است.سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کارجمعی دارد ، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد .
بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود . بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است . بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است . رعایت عدالت به ویژه در برخی از رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقا ها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است
عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود افراد دور هم جمع شوند و به طور موثر با هم کار کنند و در مقابل بی عدالتی سازمانی هر گونه انسجام سازمانی را از هم می پاشد. فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد تعهد سازمانی کارکنان حائز اهمیت است.
فهرست مطالب
مقدمه 1
بخش اول: عدالت 3
2-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی 3
2-1-1 معنای لغوی عدالت 3
2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت 4
2-1-2-1 عدالت در قرآن 4
2-1-2-2 عدالت در سیره‌ی نبوی 6
2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع) 11
2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون 12
2-1-2-5 عدالت از دیدگاه شهید مطهری 14
2-1-3 عدالت صوری و ماهوی 17
2-1-4 عدالت طبیعی و حقوقی 18
2-1-5 مروری بر مبانی عدالت در فلسفه اجتماعی غرب 18
2-1-5-1 یونان باستان 18
2-1-5-2 اروپای پس از رنسانس 19
2-1-5-3 غرب معاصر 19
2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامی 20
2-1-5-5 فلسفه 21
2-1-5-6 اخلاق 21
2-1-5-7 فقه 21
2-1-5-8 اجتماع و سیاست 22
2-1-6 موانع استقرار عدالت 22
2-1-7 عدالت اجتماعی 23
2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی 25
2-1-8-1 برابری و مساوات 25
2-1-8-2 قانون مندی 26
2-1-9 راهکارهای تامین عدالت اجتماعی 27
2-1-9-1 قانون صحیح 27
2-1-9-2 قانون گرایی 27
2-1-9-3 اخلاق 28
2-1-9-4 شایسته سالاری 29
2-1-9-5 نظارت اجتماعی 29
2-1-9-6 پیوند استوار حکومت و ملت 30
2-1-9-7 زی مردمی داشتن کاگزاران نظام 30
2-1-9-8 مبارزه با ستمگران 30
2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی 31
2-1-11 تعریف عدالت سازمانی 34
2-1-12 مدل عمومی عدالت سازمانی 36
2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان 36
شکل (2-1): مؤلفه های عدالت سازمانی (ایوانسویچ و ماتسون 1996، 567) 36
2-1-13-1 عدالت توزیعی 36
2-1-13-1-1 نظریه برابری 40
2-1-13-1-2 واکنش‌های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده 42
2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری 45
2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه 46
2-1-13-1-5 معیارهای عدالت توزیعی 47
2-1-13-2 عدالت رویه ای 48
2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها 50
2-1-13-3 عدالت تعاملی 51
2-1-14 طبقه‌بندی گرین برگ از عدالت 53
2-1-15 کانون های عدالت سازمانی 55
2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان 55
شکل (2-2): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان (امیرخانی 1387، 93) 56
2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند 56
2-1-16-2 رویه های سازمانی 56
2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده 56
2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی 57
2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی 57
2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان 59
شکل (2-3): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان ( حسین زاده و ناصری 1386، 20) 59
2-1-17-1 عملکرد کاری 59
2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی 60
2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل 60
2-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست 61
2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی 61
2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری 62
شکل (2-4): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی (حسین زاده و ناصری 1386، 20) 64
2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی 64
2-1-19 مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت 65
2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان 65
2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات 66
2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان 67
2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی 68
2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان 69
2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی) 69
2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی 71
شکل (2-5): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی (پورعزت 1388، 33) 71
2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت 71
2-1-20-2 محیط 72
2-1-20-3 اندازه سازمان 73
2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل 74
2-1-20-5 موانع آگاهانه 75
2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات) 75
2-3- بررسی تحقیق‌های انجام شده 78
2-3-1 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد عدالت سازمانی 78
2-3-1-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 78
2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور 82
2-4- چهارچوب نظری تحقیق 86
2-5- مدل مفهومی تحقیق 88
2-7- فرضیههای تحقیق 91
منابع و مآخذ 91
فهرست منابع فارسی 91
فهرست منابع انگلیسی 100
هدف از این پژوهش بررسی مدل های نظری مقابله با استرس می باشد
| تعداد صفحات | 57 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
بررسی مدلهای نظری مقابله با استرس موضوع نوشتار حاظر است.پس از تعریف استرس و راه های مقابله با آن، استرس در ورزشکاران را مورد بررسی قرار می دهیم و پس از آن مدل های نظری مقابله با استرس مورد بررسی قرار می گیرند.روشهای مقابله با استرس و تفاوت آن نیز تشریح می شود.
اشخاص ممکن است در جریان آشکار شدن رویدادهای استرس‌زا به شیوه‌های مختلفی پاسخ دهند و یا با آن سازگار شوند و ممکن است روشهای مقابله‌ای مختلف را در موقعیت‌های یکسان و در زمان‌های مختلف مورد استفاده قرار دهند و به آن وابسته گردند.سارافینو (2002) مقابله را فرآیندی می‌داند که توسط افراد برای کنترل تعارض بین فشارها و منبع آن، به کار برده می‌شود. او خاطرنشان می‌کند که تلاش‌های مقابله‌ای می‌تواند نسبتاً تغییر‌دهنده باشد و لزوماً منجر به حل مشکل نشود(مرادی،1390).
تیلور (1991) معتقد است علی‌رغم تعاریف متعددی که در مقابله ارائه شده است مقابله‌یک مفهوم روانشناختی است و فرآیند کنترل نیازهایی است که فراتر از منابع فردی ارزیابی می‌شود و شامل کوشش‌های عملی و درون روانی، برای کنترل نیازهای درونی و تعارضات بین آن‌هاست.علی‌رغم تعاریف زیادی که در عرف روانشناختی از مقابله وجود دارد، وجه مشترک تمامی تعاریف ارائه شده این است که، مقابله اصولاً با نیازها و خواسته‌های درونی و بیرونی، تعارضات و هیجانات ناراحت‌کننده و استرس‌زا آشکار می‌شود(ابراهیمی کاظم‌آباد،1389).
فهرست مطالب
1-8) تعاریف نظری 3
1-8-2)راه‌های مقابله با استرس 3
1-9) تعاریف عملیاتی 5
1-9-2) راه‌های مقابله با استرس 5
2-2-8)استرس در ورزشکاران 13
2-2-9) مدلهای نظری مقابله با استرس
نظریه‌فراید‌نبرگ و‌لوئیس
نظریه لازاروس و فولکمن
مدل بیلینگر و موس
دیدگاه آیرز و همکاران
دیدگاه فلیپس و جارویس
نظریه پاول و انرایت
سایر مدلهای نظری مقابله با استرس
روشهای مقابله با استرس
نمودار(2-1)، فرایند مقابله از دیدگاه(کوهن، لازاروس،1979،لازاروس و فلکمن،1984، به نقل از تیلور91؛ یزدانی،1382 27
نمودار2-2 پاسخهای مسئله مدار و هیجانمدار از نظر بیلینگر و موس(به نقل هالاهان و موس، 1996؛ به نقل از عرب علیدوستی1385) 29
2-2-10)روشهای مقابله با استرس 32
2-2-11)روشهای مقابله با استرس در ورزشکاران 37
2-2-12)تفاوت‌های فرهنگی و فردی در مقابله با استرس 41
2-3)تحقیقات داخلی و خارجی 42
2-3-1)تحقیقات داخلی 42
2-3-2)تحقیقات خارجی 45
منابع 52
هدف از این پژوهش بررسی ابزارهای سنجش سرسختی ذهنی و ویژگی های افراد سرسخت با تاکید بر ورزشکاران می باشد
| تعداد صفحات | 62 |
| حجم | 205 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
بول و همکاران (2005) اظهار کردند که سرسختی ذهنی ممکن است خاص برخی ورزش‌ها باشد. این احتمال وجود دارد که تفاوت در سرسختی ذهنی به نوع ورزش یعنی تیمی یا انفرادی بودن یا ماهیت برخوردی و غیر برخوردی بودن ورزش بستگی داشته باشد، ولی نتایج تحقیق نیکولز و همکاران(2009) نشان داد که تفاوتی در سرسختی ذهنی بین ورزشکاران تیمی و انفرادی و نوع ورزش برخوردی یا غیر برخوردی وجود ندارد(نیکولز و همکاران،2009).
بوت و همکاران (2010) در تحقیقی جامع با عنوان بررسی سرسختی ذهنی در ورزشکاران دانشگاهی ملی اثر هم‌تیمی‌ها و بازیکنان هم‌تیمی بر سرسختی ذهنی را مورد بررسی قرار دادند. 11 ورزشکار از 15 نمونه این تحقیق بر اهمیت هم‌تیمی‌ها در توسعه‌ی سرسختی ذهنی اشاره کردند. آن‌ها عنوان کردند که هم‌تیمی‌ها در شرایط سخت تمرینی و رقابت با صحبت‌های انگیزاننده و کمک‌های خود موجب سرسختی ذهنی آن‌ها را فراهم می‌آورند.
در مصاحبه‌هایی که با شرکت‌کنندگان این تحقیق انجام شد یکی از ورزشکاران اظهار کرد:
در تیم ما رقابت بسیار زیادی بین همه‌ی بازیکنان وجود دارد و همه سعی می‌کنند در این رقابت پیروز شوند و جایگاهی را در تیم داشته باشند، این باعث می‌شود که ما تحت فشار زیادی قرار بگیریم و بیشتر تمرین کنیم و این باعث می‌شود که ما از لحاظ ذهنی سرسخت شویم.
یکی از بازیکنان فوتبالیست در این تحقیق اظهار کرد:
ما همه به دنبال پیروزی هستیم و این یک جو حمایتی در تیم ایجاد می‌کند و باعث می‌شود که ما به جلو حرکت کنیم و در راه به جلو رفتن هم‌زمان باید با هم‌تیمی‌های خود رقابت کنیم این باعث می‌شود که ما در رقابت و تمرین بهترین تلاش خود را انجام دهیم و حتی در این حین نیز همدیگر را تشویق می‌کنیم و همه‌ی این‌ها منجر به سرسخت شدن ما می‌شود. نتایج این تحقیق نشان داد که علاوه بر محیط تمرینی رقابتی باهم اعضای تیم، مثبت بودن این محیط، تشویق مربیان و افراد مهم باعث توسعه‌ی سرسختی ذهنی در ورزشکاران می‌شود(بوت و همکاران،2010).
فهرست مطالب
1-8) تعاریف نظری سرسختی ذهنی 3
2-1)مقدمه 13
2-2)بخش اول مبانی نظری 13
2-2-1)تعریف سرسختی ذهنی 13
2-2-2) سیر تکامل مفهوم و ابزارهای سنجش سرسختی ذهنی 20
2-2-3)خرده مقیاس‌های پرسشنامه سرسختی ذهنی ورزشی 30
2-2-4)ویژگی‌های افراد سرسخت 33
جدول2-1.ویژگی‌های ورزشکاران سرسخت ذهنی که جونز و همکاران(2002) به ترتیب اهمیت ارائه کرده است. 40
2-2-5)سرسختی ذهنی و نوع ورزش 42
2-2-6)ورزشکاران نخبه در مقابل ورزشکاران دانشگاهی 44
2-2-7)تفاوت‌های جنسیتی در سرسختی ذهنی 45
2-2-20)سرسختی ذهنی و مقابله با استرس 46
2-2-21)خوش‌بینی و سرسختی ذهنی 47
2-3)تحقیقات داخلی و خارجی سرسختی ذهنی 47
2-3-1)تحقیقات داخلی سرسختی ذهنی 47
2-3-2)تحقیقات خارجی سرسختی ذهنی51
منابع 57
هدف از این پژوهش بیان نظریه های هیجان خواهی و بررسی ویژگی های افراد هیجان خواه می باشد
| تعداد صفحات | 48 |
| حجم | 174 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
پس از تعریف مغهومی هیجان خواهی به بررسی نظریه های هیجان خواهی می پردایم و پس از به تشریح ویژگی های افراد هیجان خواه خواهیم پرداخت.
فرد هیجان خواه همواره به دنبال تجربه های جدید است، تجربه-هایی چون غذاهای تند، عوض کردن کانال های تلویزیونی، گوش کردن به موسیقی همراه با مقداری مشروب و مواردی از این قبیل. هیجان خواهان در مقایسه با هیجان گریزها، فعالیت جنسی بیشتر و متنوع تری را گزارش می دهند. هیجان خواهان در مقایسه با هیجان گریزها، داشتن رابطۀ و درگیری عاطفی را شرط لازم روابط جنسی نمی دانند. بعلاوه هیجان خواهان در مقام پدر و یا مادر، ملاک های آسان گیرانه تری برای فعالیت های جنسی فرزندانشان تعیین می کنند(ریو، جان مارشال۲۰۰۱).
مواد مخدر هم می تواند وسیله ای برای بالا بردن سریع انگیختگی باشند. مواد مخدر دری را به روی تجربه های جدید( توهمات) می گشایند، از رفتارهای مخاظره آمیز بازداری زدایی می کنند، و وسیله ای برای گریختن از یکنواختی و بی حوصلگی هستند. زاکرمن و همکاران(۱۹۹۰) برای اثبات این ادعاها از دانشجویان خواستند که پرسشنامۀ هیجان خواهی دربارۀ انواع مواد مخدر و الکل را پر کنند. چندین مقیاس با مصرف الکل و مواد مخدر به ویژه در مردان همبستگی داشتند(ریو، جان مارشال۲۰۰۱).جستجوی تجارب جدید به انحرافاتی همچون پرخاشگری، دزدی، تبهکاری گسترش می یابد. اثر هیجان خواهی بر مصرف مواد مخدر، رابطۀ بین هیجان خواهی و انحرافات نوجوانی را توجیه می کند بطوریکه هیجان خواهی، مصرف مواد را پیش بینی می کند و مصرف مواد، انحراف کلی را پیش بینی می نماید(ریو، جان مارشال۲۰۰۱).
فهرست مطالب
هیجان خواهی ۱۰
2-2-1 هیجان خواهی: ۱۰
2-2-۱-۱ نظریه های هیجان خواهی ۱۲
2-2-۱-۱-۱ نظریۀ جیمز لانگه ۱۲
2-2-۱-۱-2 دیدگاه جدید ۱۳
2-2-۱-۱-۳ نظریۀ هیجان های متمایز ۱۳
2-2-۱-۱-۴ فرضیۀ بازخورد صورت ۱۳
2- ۲- ۱-۲ مبنای هیجان خواهی ۱۴
2-2-۱-۲-۱ هیجان و ماجراجویی ۱۴
2-2-۱-۲-۲ جستجوی تجربه ۱۴
2-2-۱-۲-۳ عدم بازداری ۱۴
2-2-۱-۲-۴ حساسیت نسبت به کسالت ۱۴
2-2-۱-۳ ویژگی های افراد هیجان خواه ۱۵
2- ۲-۱-۴ مبنای زیستی هیجان خواهی ۱۶
2-3 مروری بر تحقیقات هیجان خواهی ۲۶
منابع