هدف از این تحقیق مولفه های سوگیری توجه و بررسی مدلهای نظری مکانیزم بروز سوگیری توجه می باشد
| تعداد صفحات | 35 |
| حجم | 172 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
سوگیری توجه ارجحیت نظامدار در توجه به محرک‌ها است که رد و قبول اطلاعات دارای معنای هیجانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد (کلارک و فربورن ، 1386). این سوگیری می‌تواند به صورت غیرارادی یا خودآگاه اتفاق افتد. سوگیری توجه می‌تواند اضطراب را افزایش دهد، منجر به ارزیابی منفی وقایع اجتماعی شود، از عدم تایید باورهای مرتبط با ترس جلوگیری کند و در نهایت اختلال را تداوم بخشد (رپی و هیمبرگ، 1997؛ کلارک، 2001؛ هافمن، 2007).
با این مقدمه در خصوص سوگیری توجه، ضروری است که به دو حیطه نظری پرداخته شود: مؤلفه‌های سوگیری توجه و مکانیزم بروز سوگیری توجه.
مؤلفه‌های سوگیری توجه
مؤلفه‌ها و الگوی سوگیری توجه، بسته به مدت زمان ارائه محرک و به تبع آن مرحله پردازش اطلاعات (خودکار یا راهبردی) تعریف می‌شود. بر این مبنا سه مؤلفه قابل تفکیک است:
1) توجه تسهیل شده . این مؤلفه به سرعتی اشاره دارد که توجه فرد به سمت محرک تهدیدکننده جلب می‌شود. مطالعات نشان داده‌اند که در مرحله پردازش خودکار، محرک‌های تهدیدکننده سریع‌تر از محرک‌های غیر تهدیدکننده ردیابی می‌شوند.
2) دشواری در بازگیری توجه . به درجه‌ای که محرک تهدیدکننده توجه را تسخیر می‌کند و تغییر توجه از تهدید به محرک دیگر را مختل می‌سازد، اطلاق می‌شود؛ به این معنا که بازگیری توجه از محرک‌های تهدیدکننده نسبت به محرک‌های خنثی دشوارتر است.
3) اجتناب توجه . بر مبنای این مؤلفه و در مرحله پردازش راهبردی، توجه ترجیحاً به مکان مخالف با نشانه تهدید تخصیص می‌یابد (کاستر، کرومبز ، ورشر ، ون‌دم و ویرسما ، 2006، موگ، فیلیپات و بردلی، 2004).
فهرست مطالب
2-1-2-1- سوگیری توجه در اضطراب اجتماعی 34
2-1-2-1-1- مؤلفه‌های سوگیری توجه 35
2-1-2-1-2- مکانیزم سوگیری توجه 36
2-1-2-1-2-1- مدل شناختی بک و کلارک (1997) 36
2-1-2-1-2-2- مدل ویلیامز، واتز، مک‌لئود و متیوز (1997) 37
2-1-2-1-2-3- مدل اهمن (1996) 38
2-1-2-1-2-4- مدل ولز و متیوز (1994) 38
2-1-2-1-2-5- مدل انگیزشی-شناختی موگ و بردلی (1998) 39
2-1-2-1-2-6- نظریه کنترل توجه آیزنک، درخشان، سانتوس و کالوور (2007) 40
2-1-2-1-2-7- مدل بار–هیم (2007) 40
2-2- پیشینه عملی 42
2-2-3- برنامه تعدیل سوگیری شناختی 48
2-2-3-1- تعدیل سوگیری توجه در اضطراب اجتماعی
فهرست منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی
هدف از این تحقیق بررسی مبانی انسان شناسی و ارزش شناسی در اخلاق اسلامی می باشد
| تعداد صفحات | 61 |
| حجم | 452 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
انسان کیست؟ اگر ما انسان را درست نشناسیم و ندانیم که اسلام انسان را چگونه توصیف می‌کند و هستی‌ها و بایستی‌های او را چگونه مطرح می سازد، هیچ گاه نخواهیم توانست برنامه و طرح صحیحی درباره نظام اخلاقی اسلام ارائه دهیم (مصباح یزدی، 1388). بنابراین، تا ا نسان شناسی یک مکتب اخلاقی تبیین نشود، ماهیت و نظام اخلاقی آن روشن نمی‌شود. از این رو لازم است برای شناخت نظام اخلاق اسلامی، دیدگاه اسلام را نسبت به ا نسان بدانیم. مبانی ا نسان شناسی اخلاق اسلامی را می‌توان در محورهای زیر خلاصه کرد: آفرینش دو بعدی انسان، فطرت، عقل، اختیار و هویت جمعی.
یکی از مسائل مهم و اساسی در سلسله مباحث فلسفی و اخلاقی موضوع ارزش‌هاست. هر مکتب یا دستگاه فکری براساس بینشی که نسبت به پدیده‌های جهان دارد، دارای یک سیستم ارزشی نسبت به اعمال و رفتار انسان می‌باشد، این مسئله پایه تفاوت بین مکاتب است، در واقع تشخیص ماهوی هر نظام فکری و عقیدتی به ظهور ارزش‌هایی است که از درون آن نظام جوشیده و براساس آن، اصول بنیادین نظام شکل گرفته است .
ارزش گذاری‌های اخلاقی بر مواردی اطلاق می‌شود که ارزش و ارزش گذاری از نقطه نظر اخلاقی، بر اساس خوب یا بد بودن، پسند و یا ناپسند بودن و معروف یا منکر بودن اعمال و رفتار انسان قابل درک و شناسایی باشد (رهنما، 1385).ارزش‌ها غالباً به ایده‌هایی اطلاق می‌شوند که انسان‌ها درباره خوب و بد، مطلوب و نامطلوب دارند. ارزش‌ها مجموعه اصول و قواعدی هستند که به تعبیر شهید بهشتی تولید باید و نباید می‌کنند. در واقع آنچه اطلاق عنوان ارزش به این اصول و قواعد را مجاز می‌کند، توانمندی آنها در تولید تجویز است(بهشتی، 1380).آنچه به عنوان مبانی ارزشی در هر مکتبی باید به آن پرداخته شود عبارتند از چیستی و خاستگاه ارزش‌ها، نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها و معیار فعل اخلاقی که این محورها را در نظام اخلاق اسلامی بررسی می کنیم.
فهرست مطالب
بخش اول:مبانی اخلاق اسلامی 17
2-2-1- مبانی انسان شناسی 17
2-2-1-1- آفرینش دو بعدی انسان 18
2-2-1-2- فطرت 19
2-2-1-3- عقل 21
2-2-1-4- اختیار 23
2-2-1-5- اجتماعی بودن انسان 24
2-2-2- مبانی ارزش شناسی 26
2-2-2-1- چیستی ارزش‌ها 27
2-2-1-1- ارزش اخلاقی 27
2-2-2-2- خاستگاه ارزش‌ها 28
2-2-2-3- نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها 29
2-2-2-4- معیار فعل اخلاقی 30
2-2-2-4-1- ارزش اجتماعی 30
2-2-2-4-2- نظریه عاطفی 31
2-2-2-4-3- نظریه اراده 31
2-2-2-4-4- نظریه وجدانی 31
2-2-2-4-5- نظریه زیبایی 32
2-2-2-4-6- نظریه پرستش 32
2-2-4- مبنای اخلاقی بودن رفتار 33
بخش دوم پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 35
2-6-1- تحقیقات داخلی 35
2-6-2- تحقیقات خارجی 44
2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق 54
منابع 56
هدف از این تحقیق بررسی مکاتب و نظریه های اخلاق حرفه ای با تشریح تاریخچه آن در ایران و غرب می باشد
| تعداد صفحات | 61 |
| حجم | 449 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است؛ اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز ابزاری در جهت اهداف صرفا مادی او بدل شده است. در نظام‌های غربی، مکاتب اخلاقی مانند سودانگاری، عدالت توزیعی، آزادی فردی و تکلیف‌گرایی درصدد رساندن انسان به سعادت بوده اند. اما در نظام اخلاق اسلامی، ملاک نهایی و سعادت حقیقی بشر تقرب به «الله» است و انسان به عنوان خلیفه و جانشین الهی بر روی زمین محور توجهات اخلاقی است. بررسی نظام‌های مختلف اخلاقی در اخلاق حرفه‌ای ما را در شناخت عمیق‌تر علم اخلاق حرفه‌ای یاری می نماید (عاملی،1388).
1-مکتب سود انگاری
در تعریف مکتب سودانگاری آورده‌اند:
«مکتبی که معتقد است کار صواب به آن است که خیر و سود هرچه بیشتر به جهانی ارزانی دارد.» (داگوبرت، ترجمه اردوبادی،1380).بالاترین سود برای بیشترین کسان همراه با کمترین زیان رایج‌ترین ملاک نهایی است که در اخلاق حرفه‌ای به میان آمده است. این ملاک در اساس از نظام اخلاقی فایده‌گرایی اخذ شده است ( قراملکی، 1382).
تعدادی از با نفوذترین فلاسفه در جهان غرب (از جمله جرمی بنتام و جی.اس. میل) اظهار داشته‌اند ارزش اخلاقی رفتارشخصی را می‌توان به وسیله نتایج آن رفتار تعیین کرد. هدف خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان آسیب‌هاست. ایراد سودمندگرایی امکان استثمارآن است(هس مر 1382).یکی از نقاط ضعف این مکتب که به عنوان مکتبی اخلاقی مطرح گردیده است عبارت است از اینکه مقصود صاحبان این اندیشه از مصلحت و سود، تنها سود و بهره دنیوی است و تکیه آن بر منافع و لذات دنیایی است، در حالی که لذات اخروی موجب بیشترین و پایدارترین خوشی برای انسان می‌باشد(مصباح یزدی،1377).
فهرست مطالب
بخش اول: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای 10
2-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان 10
2-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش 13
2-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی 15
2-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی 17
2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب 19
2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای 21
2-3-4-1-مکتب سود انگاری 21
2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی 22
2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی 23
2-3-4-4- مکتب آزادی فردی 25
بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 26
2-6-1- تحقیقات داخلی 26
2-6-2- تحقیقات خارجی 34
2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق 45
منابع 47
هدف از این پایان نامه نقش و ضرورت اخلاق حرفه ای در سازمان و مدیریت و نحوه شکل گیری و پایداری آن در مدیران می باشد
| تعداد صفحات | 89 |
| حجم | 470 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
اخلاق از طریق اصول اخلاقی در سازمان جاری می‌شود. این اصول راهنماهایی‌اند که تصمیم گیری در سازمان بر آنها استوار می‌شود. سازمان‌ها اصولاً براساس ارزش‌ها و اصول خود و با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و مقتضیات درونی سازمان خود تصمیمات خود به خصوص تصمیمات راهبردی را اتخاذ می‌نمایند (رحمان‌سرشت، 1384).
سازمان می‌تواند بر رفتار اخلاقی اعضای خود اثر بگذارد و یکی از منابع کلیدی اثر سازمانی درجه تعهد رهبر سازمان به رفتار اخلاقی است. قرآن در مورد رهبر اسلامی خود می فرماید:«و انک لعلی خلق عظیم» و تو دارای خلق عظیم هستی (ونوس و خانی‌جزنی، 1380).مطالعات اذعان دارند که «توسعه کسب و کارها از طریق نوآوری در سازمان‌ها بیش از هر چیز مرهون رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران نسبت به کارکنان است.» (بروکنر، 1383).
سازمان‌های متعالی، به عنوان سازمان‌هایی مسئول با ایجاد شفافیت و پاسخگویی مناسب به ذی نفعانشان در قبال عملکرد خود، رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می‌کنند. نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در موفقیت معطوف به آینده سازمان غیرقابل انکار است و دوری از آن بنگاه‌ها را سخت آسیب‌پذیر و متضرر می‌سازد. دست یابی به اخلاق حرفه‌ای موجب مزیت استراتژیک می‌گردد (قراملکی، 1382).
جان ایکرز رئیس سابق هیئت مدیره IBM اعتقاد دارد پایبندی به اخلاق، تعلق و احساس مطلوبی را در کسب و کار در مدیران ایجاد می نماید. شرکت‌ها بدون تعهد و پایبندی به اخلاق در کسب و کار نمی‌توانند رقابتی عمل نمایند. وی می گوید در اصل اخلاق و رقابت غیرقابل تفکیک هستند. بدون یکی، دیگری بی معنا است. لذا چنانچه در جامعه رفتارهای غیراخلاقی مانند دزدی از یکدیگر، عدم اعتماد، توسل به زور برای پایبند کردن مردم به صداقت و راستی رواج یابد، رقابت مفهوم خود را از دست می دهد. فاسد بودن اعضای جامعه، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصت هاست.
برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد (ایکرز،2003).در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان فقط متکی به دارایی‌های مشهود آنها نیست. امروزه دانش و قابلیت‌های کارکنان؛ روابط با مشتریان، تأمین کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی دارایی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی محسوب می‌گردد و توانمندی سازمان‌ها در بکارگیری این دارایی‌های نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را رقم می زند (نورتون و کاپلان، 1386).
فهرست مطالب
بخش اول: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان 9
2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) 9
2-4-2- اخلاق حرفه‌ای 9
2-4-3- اخلاق سازمانی 11
2-4-4- اخلاق کسب و کار 13
2-4-5- اخلاق مدیریت 14
2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت 14
2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای 16
2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران 17
2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی 21
2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن 23
2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری 23
2-4-9-2- رفق و مدارا 24
2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا 25
2-4-9-2-2- رفق و مدارا،یا شدت و تندی؟ 27
2-4-9-3- الفت و محبت 27
2-4-9-4- دفع بدی با خوبی 28
2-4-9-5- سعه‌ی صدر 29
2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ی صدر 31
2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن 32
2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی 33
2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه 34
2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی 34
2-4-10-3- قانون‌گرایی 34
2-4-10-4- تامین مالی 35
2-4-10-5- امنیت شغلی 35
2-4-10-6- نظارت 36
2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی 36
2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه 36
2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری 36
2-4-11-2- اصل خدمتگزاری 37
2-4-11-3- اصل امانت‌داری 37
2-4-11-4- اصل انضباط کاری 38
2-4-11-5- اصل پیگیری 38
2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی 39
2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی 39
2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس 39
2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی 40
بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 48
2-6-1- تحقیقات داخلی 48
2-6-2- تحقیقات خارجی 57
2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق 67
منابع 69
هدف از این پژوهش بررسی رابطه رضایت شغلی و ارتباطات می باشد
| تعداد صفحات | 81 |
| حجم | 654 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود.
فیشر و هانا ، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،1388)
ارتباطات سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و فقدان آن به معنای سکون نسبی در حیات انسانی و مانعی در راه هر نوع تعالی اجتماعی است. (رحیم نیا،فرزانه،1388)در اصل بدون وجود ارتباطات بین افراد در یک سازمان، سازمان تبدیل به مجموعه ای از افراد همراه با وظایف مجزا می شود. و همچنین امکان هماهنگی بین اقدامات سازمانی وجود نخواهد داشت و اهداف فردی جای اهداف سازمانی را خواهد گرفت. (قاسمی،1390،ص433)
در میان وظایف مدیران نقش مهارتهای ارتباطی به صورت آشکار و مستقیم در بعد ارتباطات و به صورت پنهان اما باز هم مستقیم در وظایف دیگر نهفته است. زیرا برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، هدایت و انگیزش و تصمیم گیری نیز، هریک در چارچوب یک فرایند ارتباطی و تعاملی تحقق می یابند.
یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این امراست که، 80% از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیم بدیهی است سبک مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر، نقش تعیین کننده در عملکرد وی دارد. بنا بر پژوهش رزماری استوارت مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می کنند و یک سوم مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارشات مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. (مرتضوی، مهربان، 1383)
فهرست مطالب
بخش اول- رضایت شغلی
2-1 رضایت شغلی 15
2-1-1 تعریف رضایت شغلی 16
2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی 17
2-1-2-1 نظریه ارزش 18
2-1-2-2 نظریه بریل 18
2-1-2-3 نظریه امید و انتظار 18
2-1-2-4 نظریه نقشی 19
2-1-2-5 نظریه بلیک و موتون 19
2-1-2-6 نظریه کامروایی نیاز 19
2-1-2-7 نظریه هالند 19
2-1-2-8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر 20
2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی 21
2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار 24
2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی 25
2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا 25
2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد 26
2-1-3-3 ویژگیهای فردی 27
2-1-3-3-1 تناسب شغل با ویژگیهای فردی 27
2 -1-4 پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی 29
2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت 32
بخش دوم - ارتباطات (مهارت های ارتباطی مدیران)
2-2 ارتباطات 34
2-2-1 تعریف ارتباطات 36
2-2-2 طبقه بندی فرایند ارتباطات 37
2-2-2-1 مدل میچل و رایس 37
2-2-2-2 مدل برکو- ولوین 38
2-2-2-2-1 الگوی خطی ارتباطات 38
2-2-2-2-2 الگوی تعاملی ارتباطات 39
2-2-3 اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی 40
2-2-4 نقش ارتباطات 42
2-2-5 انواع ارتباطات 44
2-2-5-1 ارتباط با خود 44
2-2-5-2 ارتباط با دیگران 44
2-2-5-3 ارتباط جمعی یا عمومی 44
2-2-6 موانع ارتباطی 46
2-2-7 ارتقای اثربخشی ارتباطات 47
2-2-8 سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد 48
2-2-9 همدلی 48
2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی 50
2-2-9-2 راههای رسیدن به همدلی 52
2-2-9-3 هوش هیجانی و همدلی 54
2-2-10 مثبت گرایی 55
2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا 58
2-2-10-2 چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی 64
2-2-10-3 موانع مثبت اندیشی 65
2-2-10-4 روانشناسی مثبت گرا 67
2-2-11 عدالت و تساوی در بین کارکنان 68
2-2-11-1 انواع عدالت 69
2-2-11-2 انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری 70
بخش سوم – پیشینه تحقیق
2-3 پیشینه تحقیق 75
2-3-1 تحقیقات داخلی 75
2-3-2 تحقیقات خارجی 80
منابع