هدف از این پژوهش بررسی ابعاد انگیزش و نقش آن در سازمانها و نگرش اسلامی به آن می باشد
| تعداد صفحات | 50 |
| حجم | 88 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
هر سازمان برای ایفای وظایف خود، نیاز به افراد انسانی دارد. به گونه‌ای مشخص‌تر، «کتزوکان» در نوشته های خود نشان دادند که سازمان ها به سه ضرورت رفتاری بدین شرح نیاز دارند:
1- افراد باید به گونه‌ای جذب شوند که نه تنها به سازمان بپیوندند که در آن سهیم شوند.
2- باید کارهایی را که برای آن استخدام شده‌اند، بر عهده گیرند و آنها را از روی دلبستگی و وابستگی به سازمان به انجام برسانند.
3- گذشته از نقش و پیوستگی، باید افراد دررفتار کاری خود به نحوی خلاقیت، رضای خاطر و نوآوری نشان دهند.
بدین ترتیب برای آنکه سازمانی اثربخش باشد، باید مسائل انگیزش را برای ترغیب، هم در زمینه‌ی تصمیم‌گیری به مشارکت و هم تصمیم‌گیری برای تولید در کار مورد نظر جدی خود قرار دهد.فهم مبحث انگیزش از این رو نیز لازم شمرده می‌شود که درک کامل و بهتر عوامل دیگر چون شیوه‌ی رهبری، طرح ریزی دوباره‌ی شغل، نظام‌های حقوق و دستمزد همگی با عملکرد کارکنان، خشنودی از کار و مانند آن بستگی دارد.
از طرفی اثربخشی سازمانی تا اندازه‌ای به مسئله توانایی مدیریت در انگیزش کارمندانش برای جهت دادن آنان دست کم به سوی کوشش معقولی که به هدف‌های سازمان رهنمون شود بستگی پیدا می کند. طبیعت تکنولوژی مورد نیاز برای تولید در حال و آینده نیاز به توانایی سازمان در فراهم آوردن هزاران کارمند گرد یکدیگر است که اغلب هم باید با بالاترین ظرفیت خود برای استفاده در تکنولوژی لازم برای کامیابی موسسه کوشش کند. به سخن دیگر لازم می‌شود تا یک سازمان اطمینان یابد کارمندانش هم توانایی بهره‌گیری و هم علاقه‌ی به استفاده از پیشرفته‌ترین تکنولوژی را برای دستیابی به هدف‌های سازمانی دارند، و همه‌ی این موارد اهمیت توجه به انگیزش در سازمان را مشخص می کند (ستیرز و پورتر 1375، 75).
فهرست مطالب
بخش: انگیزش 2
2-2- تعریف انگیزش 2
2-2-1 انگیزش و رفتار 4
2-2-2 تأثیر انگیزه 5
2-2-3 نیاز و انگیزش 5
2-2-4 نیازهای ناخودآگاه 6
2-2-5 ابعاد انگیزش 6
2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد 7
2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش 7
2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی 7
2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر 8
2-2-7-3 نیازهای مادی 8
2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی 9
2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان 10
2-2-9 نقش انگیزش در سازمانها 11
2-2-10 ضرورت شناخت نیازها 13
2-2-11 تعریف نیاز 14
2-2-12 مشخصات نیازها 14
2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها 15
2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها 16
2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش 17
2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو 17
2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر 19
2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ 19
انگیزنده‌ها:
2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه 20
2-2-15-5 ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز 21
2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال 21
2-2-15-7 نظریه برابری 22
2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y 23
2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری 24
2-2-15-10 نظریه اسناد 25
2-2-15-11 تئوری z اوچی 25
2-2-15-12 نظریه تقویت 26
2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمانها استفاده می‌شود؟ 29
2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها 29
2-3-2 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش 31
2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 31
2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 35
2-4- چهارچوب نظری تحقیق 37
2-5- مدل مفهومی تحقیق 39
منابع و مآخذ 42
فهرست منابع فارسی 42
فهرست منابع انگلیسی 48
هدف از این پایان نامه اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه و بررسی مصادیق قدرت برتر اخلاقی می باشد
| تعداد صفحات | 89 |
| حجم | 550 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
باتوجه به بیانات حضرت امیر می توان اصول زیر را برشمرد:
1- اصل مسئولیت‌پذیری
اصل مسئولیت‌پذیری می‌آموزد که هرکس در هر مرتبه‌ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای مربوط به خود مسئول و پاسخگوست. هیچ کارگزاری نمی‌تواند هرگونه که خواست با مردم رفتار نماید و خود را نیز پاسخگو نداند. حضرت امیردر نامه‌ای اداری به کارگزار خود در بصره چنین نوشته است:
پس، ابوالعباس! خدایت بیامرزد در آنچه بر زبان و دست تو جاری گردد، خوب باشد یا بد، کار به مدارا کن که من و تو در آن شریک خواهیم بود (نامه 18) .امام (ع) خود را در همة اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش شریک معرفی می‌کند و به هیچ وجه مسئولیت امور را به گردن دیگران نمی‌افکند و نمی‌فرماید که اگرانحرافی در امور اداری پیش آمد، آنان خود مسئولند و من هیچ مسئولیتی ندارم، بلکه برعکس آن حضرت خود را مسئول معرفی می‌کند، زیرا وی سبب بعید است و کارگزاران و کارکنانش سبب قریب (ابن هیثم،1362) .
2- اصل خدمتگزاری
فلسفه وجودی نظام اداری، خدمتگزاری به مردمان است، و همة کارگزاران و کارکنان در تمام مراتب، خادمان مردمند. این امر به عنوان یک اصل در نظام اداری مطرح است و مادام که چنین احساسی وجود داشته باشد، کارگزاران و کارکنان نظام اداری با مردم رفتار مالکانه و فرمانفرمایانه نخواهند داشت، بلکه جایگاه و موقعیت خود را نعمتی می‌دانند که وسیلة خدمت به مردمان است.
فهرست مطالب
بخش اول: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان 9
2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) 9
2-4-2- اخلاق حرفه‌ای 9
2-4-3- اخلاق سازمانی 11
2-4-4- اخلاق کسب و کار 13
2-4-5- اخلاق مدیریت 14
2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت 14
2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای 16
2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران 17
2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی 21
2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن 23
2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری 23
2-4-9-2- رفق و مدارا 24
2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا 25
2-4-9-2-2- رفق و مدارا،یا شدت و تندی؟ 27
2-4-9-3- الفت و محبت 27
2-4-9-4- دفع بدی با خوبی 28
2-4-9-5- سعه‌ی صدر 29
2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ی صدر 31
2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن 32
2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی 33
2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه 34
2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی 34
2-4-10-3- قانون‌گرایی 34
2-4-10-4- تامین مالی 35
2-4-10-5- امنیت شغلی 35
2-4-10-6- نظارت 36
2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی 36
2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه 36
2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری 36
2-4-11-2- اصل خدمتگزاری 37
2-4-11-3- اصل امانت‌داری 37
2-4-11-4- اصل انضباط کاری 38
2-4-11-5- اصل پیگیری 38
2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی 39
2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی 39
2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس 39
2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی 40
بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 48
2-6-1- تحقیقات داخلی 48
2-6-2- تحقیقات خارجی 57
2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق 67
منابع 69
هدف از این تخقیق بررسی رابطه توانمندسازی و رضایت شغلی می باشد
| تعداد صفحات | 70 |
| حجم | 81 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشها ی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند.
رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است . این حالت احساسی مثبت ،کمک به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاءکارکنان می شود . (جیت اس کندان ص 86 )
توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد .
علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).
فهرست مطالب
1-2 مقدمه
1-2 مبانی نظری
1-2-1 توانمند سازی
2-2-2 ریشه های توانمند سازی
3-2-2 تعریف مفهوم توانمند سازی
4-2-2 رویکردهای توانمند سازی
5-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی
6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی
4-2 مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون
5-2 مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگامی
6-2 مدل توانمند سازی کانگر
7-2 مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر
8-2 مولفه های توانمند سازی
3-2 رضایت شغلی
1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی
2-3-2 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی
3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد
4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی
منابع
هدف از این تحقیق موارد تعمد و غفلت قانونگذار 1392 از تمایز مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی می باشد
| تعداد صفحات | 82 |
| حجم | 193 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | حقوق |
هدف از این پایان نامه بررسی موارد تعمد و غفلت قانونگذار 1392 از تمایز مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی می باشد.بر این اساس، مطالب این نوشتار را به دو بخش کلی تقسیم کرده ایم:
موارد تعمد در تمایز
در مواردی قانونگذار جزایی سال 1392 آگاهانه و با علم به وجوه تمایز مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی، اقدام به تفکیک و جداسازی این مجازات ها از یکدیگر نموده است. چنانکه گفته شد این تفکیک، در اصلِ تعزیر تلقی کردن مجازات های بازدارنده بی تأثیر بوده و در این خصوص وفاق نسبی میان شورای نگهبان و مجلس ایجاد شده است.
اما در خصوص برخی آثار و همچنین قلمروی این دو دسته از مجازات ها تمایزاتی گاه آشکار در گفتار قانونگذار حاصل می شود. شاید حذف عنوان مجازات های بازدارنده از کتاب اول قانون (علیرغم ابقای آن در عنوان کتاب پنجم«تعزیرات و مجازات های بازدارنده») این شبهه را پدید آورده باشد که قانونگذار به طور کلی در صدد حذف این مجازات ها بوده است، معهذا درک وجوه تمایز آشکار این مجازات ها با تعزیرات شرعی، از تیررس قانونگذار دور نمانده و موادی که در ادامه بدان ها خواهیم پرداخت گواهی بر این مطلبند.
فهرست مطالب
قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 و مجازات بازدارنده
3-1- وجوه آگاهی از تمایز
3-1-1- اسباب مجازات در تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده
3-1-2- عطف بما سبق نشدن قوانین جزایی و قاعده قبح عقاب بلا بیان
3-1-3- نسخ قانون
3-1-4- عدم نسخ ماده 638 کتاب پنجم
3-2- وجوه غفلت از تمایز
3-2-1- توبه
3-2-2- مرور زمان
3-2-3- شهادت بر شهادت
نتیجه گیری
فهرست منابع
هدف از این تحقیق بررسی دیدگاه قانون مجازات اسلامی به مجازات های بازدارنده و انعکاس این مجازات ها در قانون جدید می باشد
| تعداد صفحات | 82 |
| حجم | 193 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | حقوق |
در این پایان نامه به بررسی دیدگاه قانون مجازات اسلامی به مجازات های بازدارنده و انعکاس این مجازات ها در قانون متأخر (مصوب 1392) اختصاص یافته است. بررسی مواردی که قانونگذار آگاهانه تمایز این مجازات ها با تعزیرات شرعی را مورد توجه قرار داده و مواردی که از این تمایزات غفلت ورزیده، مباحث این نوشتار را به خود اختصاص داده است.
علی رغم بنیان مشترک و شباهت های بی بدیل مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی، میان این دو دسته از مجازات ها تفاوت هایی چه از حیث منبع صدور، چه از حیث قلمروی زمانی و مکانی و چه از حیث قواعد حاکم بر اجرا وجود. این مجازات ها در واقع مبین اراده و اختیار حکومت به عنوان نهادی انسانی و نه صرفاً الهی است که برای مواجهه با معضلات و ناهنجاری های اعضای خود جدا از اسباب و واکنش های شناخته شده شرعی نیازمند اسباب و واکنش هایی برخاسته از منطق و عقلانیت بشری نیز هست.
این اسباب و واکنش ها را ولو اینکه با تعزیرات به مفهوم متعارف شرعی هم خانواده محسوب کنیم باز هم دارای وجوه تمایز و به تعبیر بهتر نوعی استقلال شخصیتی هستند که ما را ناچار می سازد برای درک و دریافت بهتر آنها به تقسیم بندی و ساختارپردازی مجزایی بپردازیم. اما پرسش اساسی اینجاست که قانونگذار جزایی ایران در تحولات اخیر قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 تا چه حد به این وجوه تمایز وفادار بوده است؟
فهرست مطالب
قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 و مجازات بازدارنده
3-1- وجوه آگاهی از تمایز
3-1-1- اسباب مجازات در تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده
3-1-2- عطف بما سبق نشدن قوانین جزایی و قاعده قبح عقاب بلا بیان
3-1-3- نسخ قانون
3-1-4- عدم نسخ ماده 638 کتاب پنجم
3-2- وجوه غفلت از تمایز
3-2-1- توبه
3-2-2- مرور زمان
3-2-3- شهادت بر شهادت
نتیجه گیری
فهرست منابع