هدف از این تحقیق و پژوهش بررسی نظریه های انگیزشی و راهکارهای ایجاد انگیزه در دانش آموزان با تاکید بر پیشرفت تحصیلی می باشد
| تعداد صفحات | 42 |
| حجم | 109 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
به طوری که روانشناسان در پژوهش های خود دریافته اندکه نقش انگیزش در مسایل یادگیری پیشرفت تحصیلی خیلی موثر تر از درجه هوش و نمره های درسی به طور شگفت انگیزی کمتر از میزان انتظار بوده است. از سوی دیگر مشاهده شده بود که بسیاری از شاگردان با استعداد متوسط و انگیزش بالا دارای پیشرفت تحصیلی قابل ملاحظه بوده اند.(خورشیدی ،1379)
دانش آموزانی که نیاز پیشرفت زیادی دارند در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی دارند عمل میکنند. دانش آموزان با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمیکنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم میسازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمیکند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر میآزماید. موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را میدهد که کار وی خوب انجام شده است، احساسی که اهمیت خاصی برای این افراد دارد.(کفایت،1373)
حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در شاگردان با انگیزش پیشرفت بالا و شاگردانی که نیاز پیشرفت زیادی دارند در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از دانش آموزانی که نیاز پیشرفت کمی دارند عمل میکنند.
وی دانش آموزان با نیاز پیشرفت زیاد بهتر ازدانش آموزان با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمیکنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم میسازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمیکند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر میآزماید. موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را میدهد که کار وی خوب انجام شده است، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد.(نایلی،1373)
فهرست مطالب
2-1-1-انگیزش پیشرفت تحصیلی 10
2-1-2-پیشرفت 11
2-1-3-اهداف پیشرفت 12
2-1-4-منشا نیاز به پیشرفت 12
2-1-5-مدل پیشرفت اتکینسون 15
2-1-6-نظریه مک کللند 16
2-1-7-انگیزه پیشرفت 16
2-1-8-زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت 17
2-1-9-ویژگی های دانش آموزان دارای انگیزش پیشرفت 18
2-1-10-نظریه های انگیزشی 19
2-1-10-1-جان اتکینسون 19
2-1-10-2-ویکتور وروم 19
2-1-10-3-کمپبل و پریچارد 19
2-1-10-4-وین ماندی و همکارانش 19
2-1-10-5-بیریل سان و استانیر 19
2-1-10-6-میسکل 20
2-1-10-7-فروید 20
2-1-11-انگیزش هدف است یا وسیله 20
2-1-12-عوامل موثر بر انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان 21
2-1-13-ارتباط انگیزه پیشرفت و پیشرفت تحصیلی 24
2-1-14-ویژگی دانش آموزان دارای انگیزه پیشرفت بالا 24
2-1-15-راه کارهای ایجاد انگیزه در دانش آموزان و تاثیر آن در پیشرفت تحصیلی 26
2-1-16-آموزش انگیزه پیشرفت 29
2-2-پیشینه تحقیق انگیزش پیشرفت تحصیلی
منابع
هدف از این تحقیق بررسی چارچوب ها و زمینه های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان می باشد
| تعداد صفحات | 89 |
| حجم | 550 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
درباره ی حیطههای علم اخلاق که با دانش مدیریت و زیرمجموعههای آن ارتباط دارند، با توجه به هر حیطه، با تعاریف متفاوتی مواجه هستیم:
1- اخلاق شغلی(اخلاق کار)
مراد از اخلاق شغلی ، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است. اخلاق شغلی از طرفی مانند اخلاق فردی بر مسئولیت افراد به عنوان شخص حقیقی تأکید دارد، از سوی دیگر، برخلاف اخلاق فردی، عنوان برخاسته از شغل را نیز در مسئولیتهای اخلاقی لحاظ میکند (قراملکی،1383).
به بیان دیگر، اخلاق کار عبارتست از مجموعهای از ارزشهای اخلاقی سخت کوشی و صداقت در کارها و همچنین عبارتست از: فایده اخلاقی و قابلیت تعالی شخصیت در کار؛ اخلاق کاری شامل قابل اعتماد بودن، با انگیزه بودن و داشتن مهارتهای اجتماعی نیز میگردد (راجرز،1978). در برخی از تعریفها، مسئله ی وابستگی اخلاق کار به محیط کاری و شغلی عنوان شده و اخلاق کار به شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست، تعریف شده است(سلطانی،1382).
2- اخلاق حرفهای
اخلاق حرفهای به مسایل اخلاقی که در حرفههای مختلف به وجود می آید، میپردازد و همچنین به این مسئله که استفاده از این دانش هنگام ارائه خدمت به اجتماع، چگونه باید مدیریت شود. برخی دیگر از نویسندگان، اخلاق حرفهای را به شیوههای متداول در میان اهل یک حرفه تعریف میکنند و می گویند؛ اخلاق حرفهای کردار آدمی هنگام انجام کارهای حرفهای است یا اخلاق حرفهای رشته ای از دانش اخلاق است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار می دهد(قراملکی، 1383).
در فرهنگ علوم رفتاری، اخلاق حرفهای، رشتهای از دانش اخلاق تعریف شده است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار میدهد (شعارینژاد،1375). اخلاق حرفهای عبارت است از:«مجموعهای از کنشها و واکنشهای اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمانها یا مجامع حرفهای مقرر میشود تا مطلوبترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفهای فراهم آورد. این اخلاق در برگیرندهی مجموعهای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهامیباشد» (آزاد،1381).
در تعریفی دیگر «اخلاق حرفهای مربوط به رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفهای است. این کار میتواند مشاوره، تحقیقات، تدریس یا نویسندگی باشد».ریبولد و همکاران(2008) در تحقیقی به اخلاق حرفهای و ارزش آن پرداخته اند. آنها معتقدند قوانین و استانداردهای اخلاقی، رفتار را با دلایل آشکار به سوی رفتار درست هدایت می کنند. بنابراین اخلاق حرفهای، آیینی برای حفظ تشخص حرفهای و رفتار در محل کار است (شالبافیان،1388).در نتیجه گیری از تعریف اخلاق حرفهای میتوان عنوان کرد که: اخلاق حرفهای، مسئولیتها و رویکردهای سازمان، مشاغل و افراد را در حوزه حرفه مورد نظر تبیین میکند و در جهت رفع مشکلات اخلاقی چه در سازمان و حرفه و چه در روابط بین فردی محیط کار نقش مؤثری دارد (رضایی حاجی کندی،1389).
فهرست مطالب
بخش اول: حیطههای علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان 9
2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) 9
2-4-2- اخلاق حرفهای 9
2-4-3- اخلاق سازمانی 11
2-4-4- اخلاق کسب و کار 13
2-4-5- اخلاق مدیریت 14
2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفهای در سازمان و مدیریت 14
2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفهای 16
2-4-8- ضرورت اخلاق حرفهای برای مدیران 17
2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی 21
2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن 23
2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری 23
2-4-9-2- رفق و مدارا 24
2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا 25
2-4-9-2-2- رفق و مدارا،یا شدت و تندی؟ 27
2-4-9-3- الفت و محبت 27
2-4-9-4- دفع بدی با خوبی 28
2-4-9-5- سعهی صدر 29
2-4-9-5-1- عوامل سعهی صدر 31
2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفهای مدیران و پایداری آن 32
2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیتگرایی 33
2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه 34
2-4-10-2- علاقهمندی شخصی 34
2-4-10-3- قانونگرایی 34
2-4-10-4- تامین مالی 35
2-4-10-5- امنیت شغلی 35
2-4-10-6- نظارت 36
2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی 36
2-4-11- اصول اخلاق حرفهای از منظر نهج البلاغه 36
2-4-11-1- اصل مسئولیتپذیری 36
2-4-11-2- اصل خدمتگزاری 37
2-4-11-3- اصل امانتداری 37
2-4-11-4- اصل انضباط کاری 38
2-4-11-5- اصل پیگیری 38
2-4-11-6- اصل رفقورزی 39
2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی 39
2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس 39
2-4-13- آموزههای اخلاقی و مدیریتی سعدی 40
بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 48
2-6-1- تحقیقات داخلی 48
2-6-2- تحقیقات خارجی 57
2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق 67
منابع 69
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرسختی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 42 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
بنابر تعریفی که توسط اسنایدر (2012) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی "مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل می کند".
علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر می شود:
(الف) هدفمند بودن و تعهد عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند
(ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.
در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود ، 2014).
در پژوهشی دیگر که توسط علیزاده (1388) تحت عنوان بررسی ارتباط بین بهزیستی ذهنی با سرسختی و رضایت زناشویی بر روی 500 نفر از دانشجویان دختر و پسر دانشگاههای تهران انجام شد، نتایج نشان داد که زوج های دارای تاب آوری و سرسختی بالاتر، از میزان رضایت زناشویی بالاتری برخوردارند.
فهرست مطالب
2-3 سرسختی 2
2-2-1 تاریخچه سرسختی 2
2-2-2 تعاریف سرسختی 3
2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی 4
2-2-3-1 ابعاد سرسختی 4
2-2-3-2 نظریه های سرسختی 5
2-2-3-2-1 نظریه کوباسا در مورد سرسختی 5
2-2-3-2-2 نظریه براون در مورد سرسختی 8
2-2-3-2-3 نظریه لماکی در مورد سرسختی 11
2-2-3-2-4 نظریه مدی و پوکتی در رابطه با سرسختی 12
2-2-4 عوامل موثر بر سرسختی 13
2-2-4-1 الگوی شخصیتی رفتار الف 13
2-2-4-2 جایگاه مهار 13
2-2-4-3 عزت نفس 14
2-2-5 تفاوت های افراد در سرسختی 15
2-18-1-پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور 16
2-18-1-2-پژوهش هایی درباره رابطه کمال گرایی و سرسختی 16
2-18-1-3-پژوهش هایی درباره رابطه سرسختی و رضایت زناشویی 17
2-18-2-پژوهش های انجام گرفته در خارج از کشور 18
2-18-2-2-پژوهش هایی درباره رابطه کمال گرایی و سرسختی 18
2-18-2-3-پژوهش هایی درباره رابطه رضایت زناشویی و سرسختی 18
منابع
هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی و تشریح نظریه های رضایت شغلی می باشد
| تعداد صفحات | 37 |
| حجم | 509 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،1389)رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008)
برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386)رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است.
بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،1386)
در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006) مدل عمومی رضایت شغلی نشان می دهد که رضایت شغلی تحت تاثیر چه عواملی است و اثرات و تبعات آن بر سازمان و خود کارکنان چگونه است. این مدل در عموم تحقیقات این حوزه مورد اشاره و استفاده قرار می گیرد. (افتخاری و همکاران،1387)
فهرست مطالب
بخش اول- رضایت شغلی
2-1 رضایت شغلی 15
2-1-1 تعریف رضایت شغلی 16
2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی 17
2-1-2-1 نظریه ارزش 18
2-1-2-2 نظریه بریل 18
2-1-2-3 نظریه امید و انتظار 18
2-1-2-4 نظریه نقشی 19
2-1-2-5 نظریه بلیک و موتون 19
2-1-2-6 نظریه کامروایی نیاز 19
2-1-2-7 نظریه هالند 19
2-1-2-8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر 20
2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی 21
2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار 24
2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی 25
2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا 25
2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد 26
2-1-3-3 ویژگیهای فردی 27
2-1-3-3-1 تناسب شغل با ویژگیهای فردی 27
2 -1-4 پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی 29
2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت 32
پیشینه تحقیق
منابع
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک خدمت بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 46 |
| حجم | 104 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است (معین و همکاران ،2011؛ معین و رولینگ ، 2005). ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است(مورل،2004).
گلکار اشاره کرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس 35% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان 23% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره 10%افراد مفید بوده اند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388).
موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است (جو ، 2010؛ لامبرت و همکاران،2001). ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است (مین، 2007). نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند (بانیستر و گریفث ، 1986؛ گلیبیک و باکس ، 2004؛ بوث و هاکر ، 2007).
فهرست مطالب
1-1- ترک خدمت : 1
1-1-1-1- تعاریف ترک خدمت 4
1-1-1-2- هزینه های ترک خدمت: 7
1-1-1-3- تقسیم بندی انواع ترک خدمت 13
1-1-1-4- عوامل مؤثر بر ترک خدمت 16
1-2- پشینه تحقیق 17
منابع