دانلود انواع پروژه های دانشجویی
دانلود مقاله، تحقیق، پروژه، پایان نامه و ...دانلود انواع پروژه های دانشجویی
دانلود مقاله، تحقیق، پروژه، پایان نامه و ...راهکارهای بهبود رضایتمندی کارکنان…
چکیده
بدون تردید، اهمیت تجربه کاری و چگونگی تاثیر آن بر نگرش ها و ارزش های مربوط به کار موضوعی است که همواره مورد توجه روزافزون دانشمندان و صاحب نظران علوم اجتماعی و علوم رفتاری بوده است. موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندر کاران امور کار و سازمان را به خود مشغول داشته است. برای رویارویی با این چالش، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است. یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامی سطوح مدیریتو منابع انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است. شرکت .G.P.I با توجه به اهمیتی که به این موضوع چالش برانگیز داده ضمن توجه به روند تجزیه و تحلیل مدیریتی نیروی انسانی پرسشنامه ای را برای این موضوع استخراج و مورد استفاه قرار داده است. مشکل اساسی در اینجا است که نمی توان پرسشنامه را تحلیل و سپس نتیجه گیری و پیشنهادی برای بهبود یا ارتقاء رضایت شغلی ارائه داد. بنابراین، می بایست با استفاده از مبانی و نظریه های علمی و ذکر دلایل مناسب، نظریه هائی را به این پرسشنامه مربوط و نظریه هائی را رد نمود. بنابراین مهمترین فرآیند این تحقیق، مطالعه دقیق پرسشنامه و ایجاد ارتباط آن با یکی از نظریه های علمی بوده که از این طریق ابزار مناسبی انتخاب و تجزیه و تحلیل گردند. پس از بررسی دقیق بر روی نظریه ها، نظریه مورد قبول و انطباقی، نظریه سلسله نیازهای مازلو از نظریه های ریز مدل و نظریه دوعاملی هرزبرگ از نظریه های درشت مدل تعیین شد. بخش اولیه پرسشنامه که شناسنامه تحلیل بوده، بررسی گردید. متن پرسشنامه که 53 سوال را در بر داشت و از طیف سه مرحله ای برای پاسخ استفاده نموده بود، از طریق یک منحنی نرمال به طبقه های نیازهای مازلو تقسیم بندی گردید و بخش تشریحی پرسشنامه نیز که عوامل سازمانی را مورد بررسی قرار می داد، طبق نظریه هرزبرگ تحلیل گردید. پس از تحلیل پنج مرحله ای پرسشنامه و شناخت دقیق از جامعه آماری، سه عامل فیزیولوژیکی، عزت نفس و خودشکوفائی به عنوان عوامل قابل بهبود شناسایی گردید که در انتها عامل عزت نفس با دلایل علمی-کاربردی و منطبق بر شناسنامه تحقیق، جهت ارائه راهکارهای بهبود انتخاب گردید. نتیجه تحقیق تبدیل به دو جدول شده و پیش بینی اثرات بهبود نیز بررسی گردید. اثرات بهبود در قالب یک نمودار مقایسه ای استخراج گردید. جدول اول مربوط به راهکارهای پیشنهادی و جدول دوم مربوط به طبقات کارکنانی که می بایست راهکارهای پیشنهادی جهت آنان انجام گیرد. جهت ارزیابی و بهبود مستمر و ادامه تحقیقات بعدی در راستای ایجاد رضایتمندی کارکنان، ماهیت پرسشنامه نیز کاملا بررسی و پرسشنامه جدیدی نیز براساس یک منحنی نرمال جدید پیشنهاد گردید.
شاخه نظری مدل مدیریت بحران در سازمان (ترجمه)…
چکیده
برای اینکه بتوان از نظر استراتژیکی بحران را درون محیط کسب و کار مدیریتنمود، لازم است که راجع به فرایند برنامه ریزی بحران و همینطور مدیریت استراتژی درون یک سازمان بحث شود. برای تحقق این هدف، آموزش کافی پرسنل ضروری است، بعلاوه، بررسی وضعیت و جستجوی راه حل های جایگزین مورد نیاز می باشند. برای اینکه بتوان بطور مناسبی برای یک برنامه ریزی بحران و فرایند مدیریت استراتژی آمادگی داشت، مباحث علمی و راه حل های کاربردی ضروری هستند. برنامه ریزی فعالیت، مدیریت را قادر می سازد تا اینکه نه تنها پویایی های درون یک محیط کسب و کار را بررسی نماید، بلکه مسائل مرتبط با تغییرات مشابه را ارزیابی کند. لذا، مقاله در این شرایط، راه حل های تغییرات استراتژیک را بررسی نموده، ارتباطات بحران موجود در یک سازمان و خود تشخیصی کارکنان را شناسایی کرده است. نویسنده اظهار می کند که بایستی توجه عمده ای به فرد شود، مهارت های حرفه ای اش بهبود یابد، قابلیت هایش را بوجود آورد، که به تشخیص موفق وی در سازمان کمک می کند و قادر به تلفیق فعالیت های کاری در آینده نزدیک می نماید. این امر اصل اساسی وضعیت بحرانی و تصمیم گیری می باشد. این اصل مستلزم ارزیابی فرایندهای جامعه پذیری، فرد سازی، و سازگاری کارکنان و همچنین شکل دهی حالت تشخیص کارکنان یک سازمان می باشد. درغیر اینصورت با یک بحران «خستگی روحی»، بخاطر نبود همکاری میان کارکنان یک شرکت، روبرو هستیم. این بحران به صورت خستگی جسمی و عاطفی کارکنان در اثر کار تیمی فشرده و الزامات خیلی شدید برای ابتکارات کارکنان تعریف می شود. مدیریت در هر سازمانی باید نقاط ضعف موجود در مدیریت پرسنلی را شناسایی نموده و بایستی دارای یک استراتژی درون ساخته شناخت پیشرفت کارکنان باشد که فرایند سازگاری کارکنان با اهداف و ارزش های سازمان را شتاب می بخشد و کارایی و رضایت شغلی وی را تصریح می کند تا اینکه موقعیت های بحرانی را مدیریت نماید. تنش و ابهام غالبا به دنبال بحران هایی می آیند که به شدت بر تصمیم گیری تاثیر می گذارند. هرچقدر مدیران زودتر بتوانند عوامل عمده ریسک را شناسایی نمایند، برنامه بحران با توجه به تصمیم گیری کارامدتر خواهد بود. مدیریت باکفایت فرایند استراتژی ممکن است در زمینه انجام اقداماتی برای به حداقل رساندن بحران، بر سازمان تاثیر بگذارد. مدیریت بحران مستلزم همکاری با سیستم ها، ارتباطات داخلی، و خارجی کارامد، انتصاب اشخاص و نقش های آنها، که توسط وظایف و مسئولیت های خاص بیان می شوند، تصمیم گیری گروهی کارامد، و مسئولیت کنترل و همکاری است. نویسنده در این زمینه، شاخه فرعی مدل مدیریت بحران در یک سازمان را نشان داده است. ساختار مدل احتمالی مدیریت بحران ارائه گردیده و بر رابطه بین سه مؤلفه استراتژی متمرکز می باشد.
توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی…
- عنوان لاتین مقاله: Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage
- عنوان فارسی مقاله: توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در پیوند بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد
- دسته: مدیریت
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 22
- لینک دریافت رایگان نسخه انگلیسی مقاله: دانلود
- نسخه فارسی مقاله برای خرید آماده است.
خلاصه
هدف- این مقاله با هدف شفاف سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است.
طرح /روش شناسی/رویکرد- بررسی از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد.
نتایج- بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای HRM و توانمندسازی روان شناختی به عنوان نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند.
محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق- داده ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شدۀ توانمندسازی - عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.
کاربردهای عملی- در بافت های هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمات، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
اصالت/ارزش- این مقاله، شواهد تجربه ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرش های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری گرا ارائه می دهد. علاوه براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به طور تجربی آزموده شده است.
کلمات کلیدی: راهکارهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نتایج عملکرد، توانمندسازی، نگرش های کارمندان، رفتارمشتری گرا، هتل های مجلل، لیتوانی، هتل ها
- فرمت: zip
- حجم: 0.27 مگابایت
- شماره ثبت: 411
دانلود پایان نامه بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان…
فصل اول
مقدمه
طرح مساله
اهمیت موضوع
اهداف تحقیق
فرضیات تحقیق
تعریف عملیاتی
تعریف مفاهیم و اصطلاحات
مدل نظری تحقیق
فصل دوم
پیشینه تحقیق
نظریات
جامعه شناسان و رضایت
الگوی پارسونز
نظریه نیازها
نتیجه گیری و جمع بندی نظریات
عوامل دیگر موثر بر رضایت شغلی
فصل سوم
واحد تحلیل
جامعه آماری
نمونه گیری
حجم نمونه
تعریف مفاهیم و سنجش متغیرها
نمره گذاری مقیاس رضایت شغلی
فصل چهارم
آمار توصیفی
ضرایب همبستگی کلیه متغیرهای تحقیق
تحلیل دو متغیری و رگرسیون چند متغیری
فصل پنجم
خلاصه تحقیق
نتیجه گیری
پیشنهادات کاربردی
مشکلات تحقیق
فهرست منابع
چکیده
در این تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود. عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی، سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپس تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم، در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن 110 نفر به عنوان نمونه گرفته شده است. پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز، ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون، آزمون Oneway وF می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر، جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد. نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان 06/2 میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.
مقدمه
ما در جهانی زندگی می کنیم که در آن مرزها بیش از بیش در حال فرو ریختن ودر عصری به سر می بریم که محصولات تکنولوژی ارتباطات لازمه حیات بشری هستند. (آوینی- 1371) و رادیو وتلویزیون از اجزای عالم کنونی گشته و جایگاه خاصی درآن دارد که اگر این ابزار نبود، عالم علیل و ناقص الخلقه بود. به عبارت دیگر پیدایش، گسترش و کارکردهای روز افزون رادیو و تلویزیون، بشر امروزی را به نسبتی با تلویزیون کشانیده است که اکنون اگر از او اوصاف بشر بپرسند می شود گفت که بشر عصر ما، جاندار تماشاگر تلویزیون است. (داوری-1374) و بالاخره آنکه رادیو از تمام رسانه هایی که هست حساستر است، رادیو و تلویزیون می تواند یک مملکت را اصلاح کند ومی تواند به فساد بکشد. (امام خمینی«ره» 1363)
پر واضح است اهمیت هر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با اهداف آن سازمان دارد یعنی هر قدر اهداف یک سازمان والاتر ومهم تر باشد آن سازمان از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیز هر چقدر یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخودار باشد نیروی انسانی شاغل در آن سازمان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد یعنی رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می کند.
در بررسی های اولیه «مساله بودن» رضایت کارکنان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی مشهود بود، تحقیق علمی مارا کمک تا بطور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت تقویت سطح رضایت کارکنان ارائه راهکار نماییم.
طرح مساله
عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند؟
که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم:
1- کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟
2- عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟
درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند. (گیدنز 1374ص788) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند. امروزه بدون داشتن یک شغل، زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد: آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.
بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی، رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.
در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته، این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر، محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛ تا حدی به سر آمده است، اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن، تحقیرمقام انسان، جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.
چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی، تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر، از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است، تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین، از بخش عمده کارگران، درهمه سطوح، خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی، یا شاید ماهیتا تنش آفرین، در محیطی بیگانه، محدود واز نظر اجتماعی تحت فشار، انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی، یا حتی بیماری، ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود. نظام سلسله مراتبی که برای مدیریتصنعت پدید آمده است، گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است. (کار و رضایت –ت م فریزرص6)
اهمیت موضوع
یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد، در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.
از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است.
رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد. ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد (از کمپ 1370 ص 257).
پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد.
رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد (نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار، (همچوی احساس بدبختی، محرومیت، مورد احجاف واقع شدن و .) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.
تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی، آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است، توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب، که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال 1980 م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ 1370 ص257). در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.