هدف از این پایان نامه بررسی حمایت کیفری از اطفال در کودک آزاری جنسی در حقوق ایران می باشد
| تعداد صفحات | 115 |
| حجم | 261 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | فقه،حقوق،الهیات |
بزه دیدگی اطفال یکی از ارکان مهم سیستم عدالت اطفال است که متاسفانه تاکنون در پزوهش های جرم شناسی ، بزه دیده شناسی و سیاست جنایی کشور ما موقعیت واقعی و تعیین کنده خود را نیافته است . صاحب نظران مسائل حقوق کیفری صغار(اطفال و کودکان) ، بیشترین تلاش خود را بررکن دیگر یعنی بزهکاری اطفال ، متمرکز کرده اند . درنتیجه ، اطفال بزه دیده که اغلب در وقوع جرایم علیه خویش ، نقش موثری ایفا می کنند از نظر دور مانده اند .
با ظهور بزه دیده شناسی اطفال در دهه های اخیر ، گام های بلندی به منظور مطالعه اطفال بزه دیده و شناسایی ویژگی ها و عملکرد آنان در ارتکاب جرایم علیه خود برداشته شده است . و به سبب تاثیر گذاری انگیزه های اخلاقی و مذهبی بر بزه دیده شناسی اطفال ، چشم اندازی با عنوان « حمایت از بزه دیدگی اطفال » فرا روی بزه دیده شناسان قرار گرفته است . ازاین رو ، حقوق جزای اختصاصی اطفال با تاثر از بزه دیده شناسی اطفال ، تاکید برحمایت و کیفیت حمایت از پاره ای فعل و ترک فعل های مجرمانه ای است که طفولیت و ناتوانی دفاع این قشر ، حمایت خاصی را می طلبند .
این حمایت خاص ، از طریق جرم انگاری های استقلالی یا تشدیدی موارد می طلبند . این حمایت خاص ، از طریق جرم انگاری های استقلالی یا تشدیدی موارد ایراد لطمه و صدمه به ابعاد جسمی ، جنسی ، روانی و بهداشتی اطفال ، پیش بینی آیین دادرسی خالص و گاهی ایجاد مراجع رسیدگی تخصصی با حضور قضات متخصص و آموزش دیده در زمینه حقوق اطفال و ... محقق می شود . این پایان نامه به تفصیل مباحث فوق را مورد بررسی و تحقیق قرار داده است .
فهرست
چکیده : 1
مقدمه 1
الف : بیان موضوع 2
ب : سوالات تحقیق 2
پ: فرضیه های تحقیق 2
ث: روش تحقیق 3
پیشینه تحقیق و جنبه نوآوری آن: 4
فصل اول کلیات تحقیق 5
مبحث اول تعاریف 6
گفتار اول ) طفل یا کودک در قوانین ایران : 6
گفتار دوم )کودک یا طفل بزه دیده : 8
گفتار سوم )کودک آزاری : 9
گفتار چهارم)کودکان در معرض خطر : 12
مبحث دوم عوامل کودک آزاری 13
گفتار اول )عوامل روانی کودک آزاری : 13
بند اول )ویژگی های روانی کودکان آزا دیده 13
الف ) کودکان غیر نرمال (Abnormal child) 14
ب کودکان دشوار (Difficult child) : 16
ج کودکان طرد شده (Rejected child) : 16
بند دوم ) ویژگی های روانی آزاردهندگان کودکان : 19
گفتار دوم عوامل خانوادگی کودک آزاری : 20
بند اول )ویژگی های جمعیتی والدین کودکان آزار دیده : 20
الف ) سن والدین 20
ب) تحصیلات والدین 21
ج ) شغل والدین 21
بند دوم ) ساختار خانواده کودکان آزار دیده : 21
الف )جمعیت خانواده : 21
ب ) سابقه بیماری جسمی یا روانی در خانواده : 22
ج) سابقه طلاق و جدایی در خانواده : 22
د ) سابقه اعتیاد در خانواده : 23
ه) سابقه محکومیت یا سوء پیشینه در خانواده : 23
گفتار سوم عوامل محیطی کودک آزاری : 24
بند اول :نگرش نسبت به تنبیه کودکان در خانواده : 25
بند دوم مذهب خانواده : 26
بند سوم شرایط اقتصادی خانواده : 26
مبحث سوم )پیامدها و آثار کودک آزاری : 28
گفتار اول) آثار و پیامدهای جسمی آزار کودکان : 29
گفتار دوم ) پیامدهای روانی: 30
بند اول ) پیامدهای روانی ناشی از آزار جسمی کودکان 30
بند دوم ) پیامدهای روانی ناشی از آزار جنسی کودکان : 31
بند سوم پیامدهای روانی ناشی از آزار عاطفی کودکان : 33
الف ) مشکلات اجتماعی شامل 33
ب ) مشکلات شناختی شامل 33
ج ) مشکلات هیجانی شامل 33
فصل دوم :حمایت از بزه دیدگی جنسی اطفال 34
جرایم جنسی علیه اطفال 35
مبحث اول : جرایم جنسی علیه اطفال 36
گفتار اول ) لواط با طفل 38
گفتار دوم ) تفخیذ با طفل 44
گفتار سوم ) تقبیل طفل 45
گفتار چهارم ) پدوفیلی «بچه بازی» 47
گفتار پنجم) زنا با طفل 50
گفتار ششم ) ازدواج غیر قانونی با طفل 55
مبحث دوم : سوء استفاده از اطفال در فعالیت های جنسی 70
گفتار اول ) سوء استفاده از طفل برای هرزه نگاری 73
گفتار دوم )سوء استفاده از طفل برای فساد و فحشا ء 80
بند اول ) حمایت در برابر تسهیل یا تشویق به فساد اخلاقی یا شهوترانی 81
بند دوم ) حمایت در برابر بردن وادار نمودن جهت رفتن به شهوترانی و اجیر نمودن برای این مقصود 84
بند سوم ) حمایت در برابر تسهیل ، تشویق ، بردن و اجیر کردن جهت رفتن به خارج به منظور اشتغال به فاحشگی 85
گفتار سوم ) سوءاستفاده از طفل برای توریسم جنسی 94
نتیجه گیری 100
پیشنهادها:درخاتمه نگارش این اثر پیشنهادهای ذیل ضروری به نظر می رسد: 102
منابع و ماخذ
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 77 |
| حجم | 267 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود ( اسمیت و همکاران 1969 ). رضایت شغلی عبارت است حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، وقتی که یک شخص می گوید ، دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعا " شغلش را دوست دارد ، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است .
در یک تعاریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها وتمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود بدست می آورند ( محبی ، 1378 ) . رضایت شغلی عبارت است از (( نگرش کلی افراد نسبت به شغل خود )) ( رابینز ترجمه پارسیان و اعرابی ، 1374 ،ص 279 ) .
بهنیا در پژوهشی (( رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی و سلامت روانی با توجه به متغیر تعدیل کننده سرسختی در دبیران و در دروس ریاضیات ، علوم اجتماعی ، فیزیک و ادبیات نظام متوسطه جدید استان خوزستان در سال تحصیلی 78 – 77 )) را مورد بررسی قرار می دهد .
چامرز، هو و گارسیا (2001)، گرین، میلر، کراوسون، دوکو آگی (2004) و شارما و سیلبریسن (2007) بین پیشرفت تحصیلی و خودکارآمدی تحصیلی رابطه ی مثبت معنی داری به دست آوردند. کارول و همکاران (2009) با بررسی دانش آموزان دریافتند که خود کارآمدی با پیشرفت تحصیلی رابطه مثبت دارد. اما از طرفی پژوهشگرانی مانند روزر، میدگلی و اردان (1996)، براون، لنت و لارکین (1989) و ساندرز، دیویس، ویلیامز و ویلیامز (2004) بین پیشرفت تحصیلی و خودکارآمدی تحصیلی رابطه ی مثبت ضعیفی گزارش کرده اند.
فهرست مطالب
فصل دوم: چارچوب نظری رضایت شغلی
2-1- نظریه های رضایت شغلی31
2-1-1- نظریه امید و انتظار 31
2-1-2- نظریه ارزش31
2-1-3- نظریه بریل32
2-1-4- نظریه نقشی32
2-1-5- نظریه نیاز ها33
2-1-6- نظریه هرزبرگ34
2-1-7- نظریه هالند34
2-1-8- نظریه آلدر فر35
2-1-9- نظریه برابری35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )38
نمدار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) 45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :48
2-6- ابعاد رضایت شغلی48
2-7- ماهیت رضایت شغلی49
2-8- اهمیت رضایت شغلی49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی52
2-10-2- محدودیت سازمانی52
جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور52
2-10-3- متغیر ها ی نقش53
2-10-4- تعارض کار – خانواده53
2-10-5- سطح پرداخت 54
2-10-6- استرس شغلی54
2-10-7- کار اضافی54
2-10-8- کنترل حین کار54
2-10-9- برنامه زمانی کار54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی 56
2-11-1- کانون کنترل 56
2-11-2- خلق و خوی 56
2-12- تناسب شغل با شاغل56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی57
2-13-1- عملکرد شغلی57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) 58
2-13-4- غیبت از کار 58
2-13-5- ترک کار 58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی 59
2-13-6- فرسودگی شغلی59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی60
2-13-9- رضایت از زندگی61
منابع
هدف از این پایان نامه بررسی فرآیند و مراحل برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان می باشد
| تعداد صفحات | 95 |
| حجم | 166 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند .اگر توانائیهای کارکنان پاسخگوی این نیاز باشد، آموزش ضرورتی ندارد، اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد .
همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان افزوده شده است .تغییر چند باره فعالیت حرفه ای در طول عمر کاری، برای مردم روز به روز عادی تر می شود. این احتمال که فردی مهارتی را بیاموزد وآن را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف وکمی محال به نظر می رسد.
مزیت های آموزش شغلی که می تواند برای سازمان و کارکنان به همراه داشته باشد آمده است :
1- برای سازمان
2- برای افراد
3- برای مدیریت (افضل خانی، نجابت، 1393، ص 86).
هدف از آموزش کارکنان افزایش دانش و مهارت های شغلی کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد. این اهداف هنگامی مفید و موثر خواهد بود که نیاز سنجی بر اساس واقعیت طراحی واجرا شده باشد. فرآیند آموزشی نیروی انسانی در سازمان ها شامل تعیین نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه و ارزشیابی می باشد (Tavakoli, 2010, p 79).
فهرست مطالب
1-8- واژگان پژوهش
بخش اول : آموزش ضمن خدمت 12
2-1- 1- مقدمه 12
2-1-2- مفهوم آموزش 13
2-1-3- ضرورت آموزش 16
2-1-4- آموزش کارکنان 17
2-1-5- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان 17
2-1-6- تاریخچه آموزش کارکنان 21
2-1-7- ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان 22
2-1-8- مزایای آموزش کارکنان 25
2-1-9- انواع آموزش 27
2-1-10- آموزش ضمن خدمت 28
2-1-11- روش های آموزش ضمن خدمت 29
2-1-12- برنامه ریزی دوره های آموزشی 32
2-1-13- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان 32
2-1-14- تاریخچه آموزش کارکنان در ایران 34
2-1-15- ماهیت آموزش ضمن خدمت 35
2-1-16- ویژگی ها و اصول آموزش ضمن خدمت 36
2-1-17- اهداف آموزش ضمن خدمت 37
2-1-18- سودمندی های آموزش ضمن خدمت38
2-1-19- برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت 38
2-1-20- مراحل برنامه ریزی آموزش های ضمن خدمت 39
2-1-21- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان 41
2-1-22- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت 43
2-1-23- فرآیند آموزش نیروی انسانی 45
2-1-24- اهداف نیازسنجی 46
2-1-25- منابع نیازهای آموزشی ضمن خدمت 47
2-1-26- روش های نیازسنجی 47
2-1-27- ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت 48
2-1-28- مراحل ارزشیابی دوره های آموزشی 49
2-1-29- ضرورت انجام ارزشیابی 50
2-1-30- مبانی قانونی آموزش کارکنان دولت 50
بخش دوم :: رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 73
2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی 73
بخش سوم : پیشینه تحقیق 75
2-4-1- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در ایران 75
2-4-2- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در جهان76
چارچوب نظری تحقیق 79
منابع
هدف از این پایان نامه بررسی عوامل و رویکردهای تاثیرگذار بر رضایت شغلی و پیامدهای مثبت و منفی آن می باشد
| تعداد صفحات | 46 |
| حجم | 90 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
این پایان نامه در مورد رضایت شغلی است و در آن به بررسی عوامل و رویکردهای تاثیرگذار بر رضایت شغلی و پیامدهای مثبت و منفی آن می پردازد.
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است .بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود.
لوک 1 معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است ) فروغی 1386 (، دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «شکل گرفته و توسعه یافته است.
تجارب ارزنده ی سازمان های موفق و پیشرو درباره ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه ی انسانی شاغل در آن سازمان هاست . آن ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه ی کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند ؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر می گردد . چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.
در حالی که نزدیک به یک قرن از بررسی هایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثرندایک در سال 1918 کسی که اولین بار رابطه ی رضایت شغلی را در ارتباط با کار بررسی کرد می گذرد (کاتزل و همکاران ، 1992) . به اعتقاد روانشناسان، انگیزه پیشرفت، میل و اشتیاق یا تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به یک هدف یا تسلط بر اشیا و امور یا افراد و اندیشهها و رسیدن به یک معیار متعالی ابراز میدارد. در انگیزه پیشرفت، نگرش به سوی موفقیت است که اهمیت دارد، نه خود موفقیت، به طوری که ثابت شده است اصولاً با وجود تواناییهای برابر ، فردی که از انگیزه پیشرفت بالاتر برخوردار است، موفقتر است.
فهرست مطالب
4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان
1-4-2: رضایت شغلی
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
1-3-4-2 الگوی سنتی
2-3-4-2- الگوی روابط انسانی
3-3-4-2- الگوی منابع انسانی
4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ
3-4-4-2: تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند
5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی
6-4-4-2: تئوری مک گریگور
7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش
9-4-4-2: تئوری تقویت
10-4-4-2: تئوری برابری
5-4-2: تئوری های معاصر
1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری
2-5-4-2 : تئوری اسناد
3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
6-4-2 : - عوامل سازمانی
1-6-4-2 حقوق و دستمزد
2-6-4-2: ترفیعات
3-6-4-2 : خط مشیهای سازمانی
7-4-2: عوامل محیطی
1-7-4-2: سبک سرپرستی
2-7-4-2: گروه کاری
3-7-4-2: شرایط کاری
4-7-4-2: ماهیت کار
8-4-2: عوامل فردی
1-8-4-2- کاربرد مهارت
2-8-4-2- سابقه خدمت
3-8-4-2- سطح تحصیلات
9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی
2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد
3-9-4-2- افزایش روحیه فرد
4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد
5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی
7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:
1-10-4-2- تشویش
2-10-4-2- غیبت کاری
3-10-4-2- تاخیر در کار
4-10-4-2- ترک خدمت:
5-10-4-2- فعالیت اتحادیه
6-10-4-2- بازنشستگی زودرس
بخش دوم
5-2: پیشینه تاریخی تحقیق
1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی
2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی
9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران
6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش
1-6-2: آموزش و رضایت شغلی
2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد
3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی
4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی
7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق
منابع
هدف از این پژوهش بررسی ضرورت شناخت نیازها و تئوری های نیاز در انگیزش می باشد
| تعداد صفحات | 50 |
| حجم | 88 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
اگر کارمندان یک سازمان را از تأمین نیازهای آنان محروم نمائیم با واکنش روانی کارکنان مواجه خواهیم شد. عدم ارضاء نیازها موجب می شود کارمند مربوطه دچار مریضی روانی شود.به همین جهت نمیتوان خصومت کارمندان با مدیران، بیتفاوتی آنان نسبت به وظایف محوله و یا قبول نکردن مسئولیت در سازمان را به علت طبیعت بشر نسبت داد بلکه این حالات نتیجه و عکسالعمل برآورده نشدن احتیاجات آنان است.
اگر مدیران یک بعدی بیندیشند یعنی فقط به برآورده کردن احتیاجات جسمی کارمندان توجه کنند و دیگر احتیاجات را نادیده انگارند، عملاً باعث خواهند شد که انگیزه ی کار در کارمندان از بین برود.اگر مدیران توانایی لازم برای آگاهی از نیازهای بارز و مسلط هر یک از کارکنان تحت نظارت خود را داشته باشند، بهتر می توانند این نیازها را ارضاء کنند.
بعنوان مثال اگر یک کارمند خاص مردم را دوست دارد، نیاز به دوست داشتن و مورد علاقهی دیگران واقع شدن را دارد و نیاز او برای پیوستگی با دیگران شدید است، در این صورت، نباید او را در جایی قرار دهیم که ناگزیر است به تنهایی به انجام وظایف شغلی بپردازد. بنابراین شناخت نیازها برای مدیریت در جهت بکارگیری صحیح از منابع انسانی یک ضرورت حتمی می باشد (ساعتچی 1377، 35).
1. سلسله مراتب نیازهای مازلو
مازلو معتقد بود نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقهبندی میشوند و ابتداییترین آنها در پایینترین پله سلسله مراتب قرار دارند. سه گروه از نیازهای مرتبه پایین، را که برای ایجاد راحتی در ابتدا باید ارضا شوند نیازهای محرومیت مینامند. دو گروه بالای سلسله مراتب را به دلیل اینکه بر رشد و پیشرفت انسان¬ها تأکید دارند، نیازهای رشد می نامند.ابتداییترین نیازها در این سلسله مراتب، نیازهای زیستی با فیزیولوژیکی هستند.
فهرست مطالب
بخش: انگیزش 2
2-2- تعریف انگیزش 2
2-2-1 انگیزش و رفتار 4
2-2-2 تأثیر انگیزه 5
2-2-3 نیاز و انگیزش 5
2-2-4 نیازهای ناخودآگاه 6
2-2-5 ابعاد انگیزش 6
2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد 7
2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش 7
2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی 7
2-2-7-2 رابطهی انگیزش و خیر و شر 8
2-2-7-3 نیازهای مادی 8
2-2-7-4 جاذبههای معنوی 9
2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان 10
2-2-9 نقش انگیزش در سازمانها 11
2-2-10 ضرورت شناخت نیازها 13
2-2-11 تعریف نیاز 14
2-2-12 مشخصات نیازها 14
2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزشها 15
2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندیها 16
2-2-15 تئوریهای نیاز در انگیزش 17
2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو 17
2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر 19
2-2-15-3 نظریهی دو عاملی هرزبرگ 19
انگیزندهها:
2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه 20
2-2-15-5 ترکیب دیدگاههای مختلف نیاز 21
2-2-15-6 نظریهی انتظار و احتمال 21
2-2-15-7 نظریه برابری 22
2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y 23
2-2-15-9 نظریه هدفگذاری 24
2-2-15-10 نظریه اسناد 25
2-2-15-11 تئوری z اوچی 25
2-2-15-12 نظریه تقویت 26
2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمانها استفاده میشود؟ 29
2-2-16-1 استفاده از انگیزندهها 29
2-3-2 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش 31
2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 31
2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 35
2-4- چهارچوب نظری تحقیق 37
2-5- مدل مفهومی تحقیق 39
منابع و مآخذ 42
فهرست منابع فارسی 42
فهرست منابع انگلیسی 48