هدف از این تحقیق تبیین رویکرد ایرانی اسلامی جهت شکل گیری سیاست های زیست محیطی می باشد
| تعداد صفحات | 60 |
| حجم | 157 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | محیط زیست |
در سال 1998 میلادی، تحقیق بیش از هزار دانشمند از کشورهای مختلف جهان برای دانشگاه هاروارد آمریکا، نشان میدهد که رویکرد به تعالیم دینی تنها راهکار نهایی برای حفظ محیط زیست جهان است. (سازمان محیط زیست ایران، 1378) در این بخش با توجه به ماهیت نظام سیاسی کشور (جمهوری اسلامی)، ابتدا به تبیین نگرش و ظرفیتهای دین مبین اسلام در تأکید بر موضوع صیانت از محیط زیست میپردازیم.
رویکرد اسلام به محیط زیست دارای مختصات و ویژگیهای خاص خود بوده و با حتّی با رویکردهای اخلاقمدارانه دنیای مدرن نیز تفاوت بسیار دارد. نگارندگان قانون اساسی نیز بر اساس همین باور، اصلی جداگانه (صرفاً جهت تبیین اهمیت و جایگاه محیط زیست) در قانون اساسی کشور پیشبینی کرده و به تصویب رساندند.
پس از تبیین رویکرد اسلام به موضوع محیط زیست، برخی سوابق زیستمحیطی راجع به کشور ارائه شده است. توجه همزمان به دو موضوع مذکور (نگرش اسلامی در کنار ویژگیهای خاص زیستمحیطی ایران) تشکیل دهنده رویکرد اسلامی- ایرانی به موضوع محیط زیست بوده که ارزشهای پایه طراحی مدل بومی را شامل میشود.
فهرست مطالب 4
2-3- نگرش بومی به خط مشیگذاری زیستمحیطی 4
2-3-1- ارزشهای برآمده از مبانی رویکرد اسلام به محیط زیست 5
2-3-1-1- تعریف اسلام از انسان؛ مبنای نگاه متفاوت انسان به محیط زیست 9
2-3-1-2- ابعاد سهگانه مباحث محیط زیست در فرهنگ وحی 11
2-3-1-3- ضرورت وجود اذن الهی جهت تصرّف در مخلوقات 13
2-3-1-4- رابطه مستقیم اعمال انسان و طبیعت 17
2-3-1-5- اهمیت پویایی افراد و کار (عمران و آبادانی) در نظام ارزشی اسلام 23
2-3-1-6- مباحث حقوق محیط زیست در اسلام 25
2-3-2- اقتضائات خاص خط مشیگذاری زیستمحیطی در ایران 26
2-3-2-1- روند شکلگیری سازمان حفاظت محیط زیست ایران 27
2-3-2-2- شرایط اقلیمی- زیستمحیطی خاص کشور 29
2-3-2-3- شرایط سیاستی- زیستمحیطی خاص کشور 35
2-3-2-4- تطوّر موضوع «محیط زیست» در برنامههای توسعه کشور 39
2-3-3- جمعبندی مبحث 50
2-4- جمعبندی 51
کتابنا مه 52
در این تحقیق پس از تعریف مفهومی اضطراب به بررسی دیدگاههای نظری درباره اضطراب می پردازیم.پس از آن دیدگاههای نظری دربارة روانشناختی اضطراب تشریح می شوند و در آخر سن بروز و شیوع اختلال اضطراب و بحران اضطراب در نوجوانی بررسی می شوند.
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 242 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
اضطراب عموما یک انتظار به ستوه درآورده است به منزله چیزی است که ممکن است در تنشی گسترده و اغلب بینام اتفاق افتد. این حالت که به شکل احساس در فرد پدید میآید ممکن است به یک تهدید عینی (اضطرابآور یا تهدید مستقیم و غیرمستقیم نیز وابسته باشد. (لافون ، 1992).
اضطراب به منزله حالت هیجانی توأم با هشیاری مستقیم نسبت به بیمعنایی و نابساواتی جهانی است که در آن زندگی میکنیم. (ربر ، 1985).نگرانی پیشاپیش نسبت به خطرها یا بدبختیهای آینده توأم با احساس بیلذتی یا نشانههای بدنی تنش، منبع خطر پیشبینی شده میتواند درونی یا بیرونی باشد. (راهنمای تشخیصی آماری انجمن بیماری های روانی نسخه سوم، 1994).
در این تحقیق پس از تعریف مفهومی اضطراب به بررسی دیدگاههای نظری درباره اضطراب می پردازیم.پس از آن دیدگاههای نظری دربارة روانشناختی اضطراب تشریح می شوند و در آخر سن بروز و شیوع اختلال اضطراب و بحران اضطراب در نوجوانی بررسی می شوند.
فهرست مطالب
اضطراب 4
2-3-1. تعاریف اضطراب 6
2-3-2. دیدگاههای نظری درباره اضطراب 8
2-3-2-1. روانکاوی 8
2-3-2-2.نظریههای رفتاری 10
2-3-2-3. نظریههای انسانگرایی 10
2-3-2-4. نظریههای زیستشناختی 11
2-3-3. دیدگاههای نظری دربارة روانشناختی اضطراب 11
2-3-4. نظریههای اضطراب 12
2-3-4-1. زیگموند فروید 12
2-3-4-2. ملانیکلاین 13
2-3-4-3. آنا فروید 14
2-3-4-4. هارتمن، کریس و لومنشتاین 16
2-3-4-5. رنهاشپیتز 17
2-3-4-6. هری استاک سالیوان 18
2-3-4-7. جان بالبی 18
2-3-5. سن بروز و شیوع اختلال اضطراب 20
2-3-6. بحران اضطراب در نوجوانی 20
منابع 30
هدف از این تحقیق بررسی مبانی و ضرورت خودکارآمدی و اثرات آن بر کارکردهای روانشناختی می باشد
| تعداد صفحات | 51 |
| حجم | 208 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است.
بین داشتن مهارت های مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. «افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت های لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند».
باور افراد به خودکارآمدی خویش، بخش عمدهای از خودآگاهی آنان را تشکیل می دهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربه های موفق، تجربه های جانشینی، ترغیب های کلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیزیولوژیک (بندورا، 1997).
باندورا (1977) معتقد است که انتظارات کارآمدی از نظر اهمیت ، عمومیت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهمیت موقعی که تکالیف براساس سطح دشواری مرتب شده باشند انتظارات کارآمدی افراد مختلف ممکن است به تکالیف ساده یا تکالیف متوسط و یا پیچیده محدود شود . از نظر عمومیت بعضی تجارب انتظارات تسلط محدودی را خلق می کنند و بعضی یک احساس کارآمدی عمومی تری را می سازد که به موقعیتهای دیگر نیز گسترش می یابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعیف براحتی بوسیله تجارب مخالف خاموش می شوند اما افرادی که انتظارات قوی دارند در تلاشهای سازشی خود مقاومت بیشتری دربرابر تجارب مخالف دارند .
باندورا (1977)افراد را از نظر کارآمدی شخصی به دو دسته تقسیم می کند : افرادی که دارای کارآمدی شخصی بالا هستند وافرادی که دارای کارآمدی شخصی پایین هستند . وی معتقد است اشخاصی که دارای کارآمدی سطح بالایی هستند،بیشتر می کوشند ، بیشتر موفق می شوند و از کسانی که سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خود نشان می دهندو ترس کمتری را تجربه می کنند . چون افراد دارای خود کار آمدی بالابرامور کنترل بیشتری دارند، عدم اطمینان کمتری را تجربه می کنند ، زیرا افراد از رویدادهایی که برآنه کنترل ندارند می ترسند ودر نتیجه از آنها نامطمئن هستند . یک فرد با خود کارآمدی بالا پشتکار و مقاومت بیشتری در تکالیف نشان می دهد و جهت گیری تشویقی دارد و یک فرد با خود کارآمدی پایین این احتمال هست که اجتناب و جهت گیری تنبهی و یک انجام اقص از تکالیف را نشان دهد.
فهرست مطالب
2-1- مقدمه15
مباحث مربوط به احساس خودکارآمدی16
2-2- مبانی خودکارآمدی16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود16
2-2-2- دو ویژگی خود 16
2-2-3- خود سازمان یافته16
2-2-4- خود پویا17
2-3- شکل گیری خود17
2-3-1- انواع خود18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکارآمدی19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی 23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکارآمدی 23
2-6- مبانی روانشناختی خودکارآمدی 24
2-7- اثرات خودکارآمدی بر کار کرد های روانشناختی24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش 27
2-7-2- اثر خودکارآمدی بر عواطف 29
پیشینه پژوهش خودکارآمدی
منابع
هدف از این پایان نامه بررسی رابطه احساس خودکارآمدی با رضایت شغلی می باشد
| تعداد صفحات | 98 |
| حجم | 276 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود :
در تمامی سازمان ها و موسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه موسسات مهم محسوب می گردد .
بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است .
خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است. عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است. اداره کردن موقعیت های دائم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارت های چندگانه است. مهارت ای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیت های مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند.
بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوت های فرد در مورد توانائی های خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارت های شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد(دیگوری، 1966).
فهرست مطالب
2-1- مقدمه15
بخش اول : مباحث مربوط به احساس خود کار آمدی16
خودکار آمدی16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود16
2-2-2- دو ویژگی خود 16
2-2-3- خود سازمان یافته16
2-2-4- خود پویا17
2-3- شکل گیری خود17
2-3-1- انواع خود18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی 23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی 23
2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی 24
2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش 27
2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف 29
2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی 30
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی31
2-1- نظریه های رضایت شغلی31
2-1-1- نظریه امید و انتظار 31
2-1-2- نظریه ارزش31
2-1-3- نظریه بریل32
2-1-4- نظریه نقشی32
2-1-5- نظریه نیاز ها33
2-1-6- نظریه هرزبرگ34
2-1-7- نظریه هالند34
2-1-8- نظریه آلدر فر35
2-1-9- نظریه برابری35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )38
نمدار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) 45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :48
2-6- ابعاد رضایت شغلی48
2-7- ماهیت رضایت شغلی49
2-8- اهمیت رضایت شغلی49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی52
2-10-2- محدودیت سازمانی52
جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور52
2-10-3- متغیر ها ی نقش53
2-10-4- تعارض کار – خانواده53
2-10-5- سطح پرداخت 54
2-10-6- استرس شغلی54
2-10-7- کار اضافی54
2-10-8- کنترل حین کار54
2-10-9- برنامه زمانی کار54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی 56
2-11-1- کانون کنترل 56
2-11-2- خلق و خوی 56
2-12- تناسب شغل با شاغل56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی57
2-13-1- عملکرد شغلی57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) 58
2-13-4- غیبت از کار 58
2-13-5- ترک کار 58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی 59
2-13-6- فرسودگی شغلی59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی60
2-13-9- رضایت از زندگی61
پیشینه پژوهش
منابع
هدف از این تحقیق بررسی ابعاد و نظریه های رضایت شغلی و تشریح ویژگی های محیطی و شخصیتی رضایت شغلی می باشد
| تعداد صفحات | 73 |
| حجم | 248 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
نظریه های رضایت شغلی فراوان است ، همانگونه که درباره ی تعریف وعوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد،درباره ی نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است .
بروفی به سه نظریه، کمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند . با توجه به نظرات ارائه شده در این باره ، در ادامه مهمترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود ؛
1.نظریه امید و انتظار :
این نظریه با نامهای نظریه (( انتظارات )) و نظریه احتمال ، نیز مطرح می باشد ، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است ، اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر ومشکل تر حاصل می شود . مثلا ممکن است فرد در صورتی شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند . مسلما" چنین شغلی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد ، به احراز رضایت شغلی نایل می آید .
فهرست مطالب
رضایت شغلی
2-1- نظریه های رضایت شغلی31
2-1-1- نظریه امید و انتظار 31
2-1-2- نظریه ارزش31
2-1-3- نظریه بریل32
2-1-4- نظریه نقشی32
2-1-5- نظریه نیاز ها33
2-1-6- نظریه هرزبرگ34
2-1-7- نظریه هالند34
2-1-8- نظریه آلدر فر35
2-1-9- نظریه برابری35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )38
نمدار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) 45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :48
2-6- ابعاد رضایت شغلی48
2-7- ماهیت رضایت شغلی49
2-8- اهمیت رضایت شغلی49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی52
2-10-2- محدودیت سازمانی52
جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور52
2-10-3- متغیر ها ی نقش53
2-10-4- تعارض کار – خانواده53
2-10-5- سطح پرداخت 54
2-10-6- استرس شغلی54
2-10-7- کار اضافی54
2-10-8- کنترل حین کار54
2-10-9- برنامه زمانی کار54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی 56
2-11-1- کانون کنترل 56
2-11-2- خلق و خوی 56
2-12- تناسب شغل با شاغل56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی57
2-13-1- عملکرد شغلی57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) 58
2-13-4- غیبت از کار 58
2-13-5- ترک کار 58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی 59
2-13-6- فرسودگی شغلی59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی60
2-13-9- رضایت از زندگی61
پیشینه نظری رضایت شغلی
منابع