ترجمه مقاله تاثیر سیستمهای مدیریت اطلاعات و برنامه ریزی منابع سازمان بر روی مدیریت دانش استراتژیک و تصمیم سازی…

دسته: مقالات ترجمه شده

حجم فایل: 774 کیلوبایت

تعداد صفحه: 14

تاثیر سیستمهای مدیریت اطلاعات و برنامه ریزی منابع سازمان بر روی مدیریت دانش استراتژیک و تصمیم سازی

چکیده:

امروزه سازمانها به اطلاعات و ارتباطات بیشتری برای کاهش هزینه ها ی منابع محدودشان، کاهش زمان تحویل محصولشان، افزایش کیفیت و تنوع محصولاتشان و به عبارت دیگر سیستم جمع آوری اطلاعات نیاز دارند. سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان به رها سازی توان بالقوه سازمانها از طریق جمع آوری اطلاعات از فرایندهای مدیریت و تجارت کمک می کند. در این مقاله به این که سیستمهای برنامه ریزی منابع یازمان چه چیزی و چطور بر تصمیمات مدیران تجاری عالی و میانی و همچنین روی مدیریت دانش استراتژیک تاثیر گذاشته و سازمانها را به خلاقیت بیشتر مزایای رقابتی بیشتر، قابل انتقال تر، و همچنین تصمیمات مبتنی بر سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ترغیب و تشویق به سرمایه گذاری بیشتر مینماید. به عنوان نتیجه مقاله، نقش و تاثیر این سیستمها بر روی مدیریت اطلاعات استراتژیک و تصمیم سازی باید هم به صورت تجارت جهانی و هم محلی در نظر گرفته شده و بر روی آن باید سرمایه گذاری شود.

1-مقدمه

یک مدیریت خوب با فراهم آوردن اطلاعات خوب و مناسب ممکن است. فناوری اطلاعات به منظور افزایش عملکرد در تجارت که به معنای یک منطقه مهم برای سرمایه گذاری اساسی میباشد، شکل گرفت. سیستمهای برنامه ریزی منایع سازمان با جمع آوری وظایف پایه ای مانند تولید، بازاریابی، مدیریت منابع انسانی به عنوان دستیاران سیستمهای کامپیوترشناخته شده و به منظور پوشش تمام بخشهای تجاری در پلت فرم سیستمهای اطلاعاتی به کا گرفته میشوند. این سیستمها، اول ازهمه، سازگاری را در جمع آوری داده و اطلاعات سازمان را فراهم آورده، سپس پردازش، تجزیه و تحلیل و طبقه بندی، سهولت در تصمیم سازی و همچنین فراهم کردن برنامه ریزی و در نهایت کنترل وظایف را برای سازمان بهمراه دارد. از سوی دیگر، این سیستمها نقش کلیدی در افزایش اثر بخشی وظایف مدیریت به وسیله فراه آوردن اطلاعات مورد نیاز برای برنامه ریزی و مشاهده فرایند ها ایفا میکند.

قیمت: 11,000 تومان

کارآفرینی و مدیریت منابع انسانی…

• عنوان لاتین مقاله: Human resource management and corporate entrepreneurship
• عنوان فارسی مقاله: مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت
• دسته: مدیریت
• تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 11
• لینک دریافت رایگان نسخه انگلیسی مقاله: دانلود
• نسخه فارسی مقاله برای خرید آماده است.

خلاصه

هدف: هدف از این مقاله معرفی موضوع خاص 'مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت ' می باشد.

طرح / روش/ رویکرد: در این مقاله موضوع خاصی بحث شده، که به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی از دیدگاههای مختلف، با رویکردها و استفاده از زمینه های مختلف تجربی می پردازد.

یافته ها: مقاله بر عوامل مختلف مدیریت منابع انسانی رفتار کارآفرین و نفوذ آنها روی کارآفرینی شرکت تأکید دارد. نتایج از زمینه های مختلف تجربی همانند شرکت های کوچک و متوسط، مطالعات موردی، سرمایه گذاری مشترک در ایالات متحده آمریکا، چین، و اسپانیا، در میان دیگران، کمک مهمی به تحقیقات قبلی نموده است.

اصالت/ارزش: این مقاله در مورد فصل مشترک و ارتباط بین منابع انسانی مدیریت و کارآفرینی شرکت بحث می نماید. منابع انسانی نقش اساسی در این زمینه ایفا می نماید تا آنجا که می تواند مشوق و یا مانع کارآفرینی شرکت شود.

اهمیت نوآوری برای توسعه اقتصادی و اجتماعی چیزی است که عموما پذیرفته شده است. تغییرات محیطی و افزایش رقابت در میان موسسات؛ شرکت ها را وادار نموده که دائما برای کسب موفقیت به دنبال نوآوری باشند. در این میان موسسات بایستی انعطاف پذیری خود را بهبود دهند و مزیت های رقابتی را با پرورش کارآفرینی از طریق عملیاتشان بدست آورند.

کارآفرینی نقش ضروری در بهبود بهره وری و ترویج رشد اقتصادی ایفا می نماید. تعاریف بسیاری برای کارآفرینی در سطح شرکت وجود دارد، اگر چه تمامی آنها مبتنی بر مقالات ابتدایی از میلر و استیونسون می باشد میلر (1983) اشاره می کند که رفتار کارآفرینانه شامل نوآوری، پیش فعال بودن و ریسک پذیری است. استیونسون یک چشم انداز منابع و مهارت اتخاذ می کند، و در نظر دارد که رفتار کارآفرینانه در دستیابی و بهره برداری از فرصت های بازار است.

• فرمت: zip
• حجم: 0.10 مگابایت
• شماره ثبت: 411

ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ترجمه)…

چکیده

این مقاله به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات به کارگیری استراتژی مدیریتمنابع انسانی (SHMR) که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است، می پردازد. در این مقاله فرض بر این است که تفاوت معنی داری میان HRM های استراتژیک بکارگرفته شده در دانشگاه های دولتی و خصوصی نیجریه وجود ندارد. داده های مربوط به 29 دانشگاه دولتی و 15 دانشگاه غیردولتی در نیجریه جمع آوری شده و به منظور بررسی این نکته که آیا نوع مالکیت و قدمت بر روی به کارگیری HRM های استراتژیک توسط دانشگاه دولتی و غیردولتی موثر است و آیا تفاوت معنی داری میان سطح HRM های استراتژیک به کار گرفته شده از سوی این دو وجود دارد، داده های مذکور و همچنین داده های توصیفی، مورد تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد که سیستم دانشگاهی نیجریه در به کارگیری HRMهای استراتژیک بسیار میانه رو بوده و میزان به کارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذاران دانشگاه، است. نتایج همچنین بیانگر تفاوت معنی داری میان سطح تنظیم مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارمندان در دانشگاه دولتی و غیردولتی، است. این تحقیق، همچنین، توصیه می کند دانشگاه ها یکپارچگی لازم را میان عملیات ها و استراتژی های برقرار کنند و دانشگاه غیردولتی تشویق شوند تا برنامه های توسعه شغلی مناسب برای کارمندان را درکنار فراهم آوردن فرصت های مناسب مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک و تاکتیکی که فضای شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، اتخاذ کنند.

واژگان کلیدی: HRM استراتژیک؛ نوع مالکیت؛ قدمت؛ دانشگاه با مالکیت دولتی؛ دانشگاه خصوصی

مقدمه

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، از جمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقای موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند (پورتر، 1985).

ارزش جایگاه مدیریت منابع انسانی عملکرد سازمانی (ترجمه)…

چکیده

همه بخش های اجرایی ترجیح می دهند که عملکرد سازمانی خودشان را در سطح بهتری مشاهده کنند و تحقیقیات زیادی را بر روی ابزاری که به آنها در این مسیر کمک می کند انجام دهند. در طول دهه های اخیر، مدیران منابع انسانی بر این عقیده بودند که وظایف آنها عملکرد سازمانی را بالا می برد. این مباحثه با یک تردید در بخش اجرایی بوده است، که آیا اختصاص مبالغ هنگفت به منابع انسانی سرمایه گذاری خوبی است. ده ها مطالعه این موضوع را مورد آزمایش قرار دادند، اما نتایج متناقض آنها هیچ نتیجه ای را به همراه نداشت. برای حل این سوال جدلی و قدیمی: آیا مدیریتمنابع انسانی برای عملکرد سازمانی اهمیت دارد؟ ما مدارک در دسترس را بررسی کردیم. بر اساس اطلاعاتی از 19000 سازمان، ما به این نتیجه رسیدیم که مدیریت منابع انسانی ارزش های چشمگیری را برای سازمان به همراه دارد. علاوه بر این، ارزش افزوده موقعی دارای قدرت بالا می باشد که سیستم های منابع انسانی به جای عملکردهای فردی مورد تاکید بوده، و زمانی که تصمیمات مدیریت منابع در پیوند با استراتژی، و در میان شرکت های تولیدی باشد.

از پرسنل تا منابع انسانی

در طول دهه 1970 و اوایل 1980، حرکتی در شرکت ها شروع شد که واحدهای پرسنلی به واحدها منابع انسانی تغییر نام یافت. این تغییر تاکیدش بر این است که منابع انسانی دارایی های مهمی می باشند، نه فقط اجزایی می باشند که در موقعیت ها قرار می گیرند. این همچنین این شناخت را ایجاد کرد که سازمانها نباید به کارمندان به عنوان یک هزینه نگاه کنند بلکه به آنها به عنوان یک منبع حیاتی از منافع و مزایا نگاه کنند.

مقاله بررسی مشکلات ارزیابی کارکنان در سازمانها…

• عنوان کامل: بررسی مشکلات ارزیابی کارکنان در سازمانها
• دسته: حسابداری-مدیریت
• فرمت فایل: WORD (قابل ویرایش)
• تعداد صفحات مقاله: 17

مقدمه

هدف از نگارش این مقاله ارتقای کیفی شغلی کارکنان در سازمانها بوده که در صورت انجام ارزیابی های واقعی کارکنان به آن دست یافته می شود. ارزشیابی شیوه کنترل فعالیت کارمندان عاملی بوده که طی آن مشخص می شود که مدیران به چه شیوه ای در میان کارکنان خود ایجاد انگیزه نموده و در مرحله بعد این روند، ارائه شیوه صحیح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمین می نماید و لذا ارزیابی کننده که کارمند را نیز مصاحبه خواهد نمود در صورت لزوم باید مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجرای اقدامات اصلاحی زده تا نیروی انسانی در سازمانها شکوفا شوند. فقدان توجه به ارزشیابی واقعی کارکنان در سازمانها از نکات قابل توجهی بوده که در این مقاله بدان پرداخته شده است.

واژه های کلیدی: ارزیابی-کارکنان- مشکلات.

مقدمه

ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.

• فرمت: zip
• حجم: 0.03 مگابایت
• شماره ثبت: 706